competencias laborales
Páginas: 8 (1838 palabras)
Publicado: 26 de agosto de 2015
La Gestión de Recursos Humanos por
Competencias
5.1 Introducción a la gestión por competencias.
A fin de avanzar en un primer nivel de aplicación en las organizaciones del enfoque de Competencias Laborales, en el presente capítulo abordaremos el Modelo de Competencias integrado a las distintos sistemas de Gestión de Recursos Humanos; retomando las principales tendencias que se han venidoaplicando en el país para la administración de personal, así como también las características más sobresalientes que hoy definen el perfil de las empresas nacionales.
El enfoque de Competencias Laborales sigue siendo “poco conocido y complejo” para las empresas, por lo tanto no está aún internalizado en la conciencia de los niveles gerenciales. En general, las organizaciones que lo han incorporadoresponden a políticas de su casa matriz, si bien hay que reconocer que los procesos de Certificación ISO 9000, están funcionando como los principales disparadores de los indicios puntuales y recientes de la implementación de este modelo en la Gestión de los Recursos Humanos. Esta dinámica deja cada vez más en evidencia que la satisfacción del cliente, como patrón de medida de la calidad de laprestación, depende de la motivación, la posición y la conciencia que tengan los colaboradores de la empresa.
Razones que justifican la aplicación del Modelo de Competencias en la Gestión de Recursos Humanos.
El cambio vertiginoso que imponen mercados, cada vez más globales, competitivos y complejos a las organizaciones, necesariamente impacta en su desempeño esperado, no sólo en términos desupervivencia, sino también de competitividad. Como es de suponer, ello exige a las empresas significativas reestructuraciones internas, a la que no escapan las estructuras organizativas y por ende la Gestión de los Recursos Humanos.
En una organización del trabajo de conformación más horizontal y que prioriza el valor estratégico del conocimiento, las relaciones jerárquicas tienden a ser sustituidas porgrupos de trabajos con mayor responsabilidad y poder. Parece evidente que las organizaciones del futuro facilitarán mayor y mejor información, así como también se apoyarán más en las personas y menos en los puestos de trabajo. Por lo pronto, las decisiones estratégicas que se puedan adoptar desde una empresa en tal sentido, necesariamente están vinculadas con la reestructura de sus programas degestión de Recursos Humanos. Es en este contexto que el modelo de competencias aparece como una nueva modalidad de gestión, cuyo principal objetivo es asegurar que las personas asignadas a las distintas actividades sean las más idóneas para la función. A su vez, permite integrar en torno al concepto de competencias todos los subsistemas que conforman la Gestión de los Recursos Humanos (selección,inducción, planes de carrera, capacitación, evaluación del desempeño, desvinculación, etc).
El concepto de competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias crece en importancia en el mundo empresarial: su aplicación ofrece la novedad de un estilo de dirección en el que prima el factor humano, en el que cada persona, empezando por los propios directivos, deben aportar sus mejorescualidades profesionales y personales a la organización. Lo oportuno de este enfoque es que su concepción básica reconoce que son los Recursos Humanos de la empresa los que le permiten lograr una ventaja competitiva sostenible en el largo plazo.
En la literatura clásica de Administración de Recursos Humanos, autores como Lucía y Lepsinger 1, identificaron, entre otros, los siguientes beneficiosderivados de una gestión de Recursos Humanos por competencias:
facilita la alineación del comportamiento a la estrategia y valores de la organización.
Contribuye a maximizar la productividad.
Facilita la flexibilidad para el cambio.
Asegura que las especificaciones de los cargos se focalicen en las conductas causalmente ligadas a un desempeño exitoso.
5.2 Como definir una competencia.
¿Qué es una...
Competencias
5.1 Introducción a la gestión por competencias.
A fin de avanzar en un primer nivel de aplicación en las organizaciones del enfoque de Competencias Laborales, en el presente capítulo abordaremos el Modelo de Competencias integrado a las distintos sistemas de Gestión de Recursos Humanos; retomando las principales tendencias que se han venidoaplicando en el país para la administración de personal, así como también las características más sobresalientes que hoy definen el perfil de las empresas nacionales.
El enfoque de Competencias Laborales sigue siendo “poco conocido y complejo” para las empresas, por lo tanto no está aún internalizado en la conciencia de los niveles gerenciales. En general, las organizaciones que lo han incorporadoresponden a políticas de su casa matriz, si bien hay que reconocer que los procesos de Certificación ISO 9000, están funcionando como los principales disparadores de los indicios puntuales y recientes de la implementación de este modelo en la Gestión de los Recursos Humanos. Esta dinámica deja cada vez más en evidencia que la satisfacción del cliente, como patrón de medida de la calidad de laprestación, depende de la motivación, la posición y la conciencia que tengan los colaboradores de la empresa.
Razones que justifican la aplicación del Modelo de Competencias en la Gestión de Recursos Humanos.
El cambio vertiginoso que imponen mercados, cada vez más globales, competitivos y complejos a las organizaciones, necesariamente impacta en su desempeño esperado, no sólo en términos desupervivencia, sino también de competitividad. Como es de suponer, ello exige a las empresas significativas reestructuraciones internas, a la que no escapan las estructuras organizativas y por ende la Gestión de los Recursos Humanos.
En una organización del trabajo de conformación más horizontal y que prioriza el valor estratégico del conocimiento, las relaciones jerárquicas tienden a ser sustituidas porgrupos de trabajos con mayor responsabilidad y poder. Parece evidente que las organizaciones del futuro facilitarán mayor y mejor información, así como también se apoyarán más en las personas y menos en los puestos de trabajo. Por lo pronto, las decisiones estratégicas que se puedan adoptar desde una empresa en tal sentido, necesariamente están vinculadas con la reestructura de sus programas degestión de Recursos Humanos. Es en este contexto que el modelo de competencias aparece como una nueva modalidad de gestión, cuyo principal objetivo es asegurar que las personas asignadas a las distintas actividades sean las más idóneas para la función. A su vez, permite integrar en torno al concepto de competencias todos los subsistemas que conforman la Gestión de los Recursos Humanos (selección,inducción, planes de carrera, capacitación, evaluación del desempeño, desvinculación, etc).
El concepto de competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias crece en importancia en el mundo empresarial: su aplicación ofrece la novedad de un estilo de dirección en el que prima el factor humano, en el que cada persona, empezando por los propios directivos, deben aportar sus mejorescualidades profesionales y personales a la organización. Lo oportuno de este enfoque es que su concepción básica reconoce que son los Recursos Humanos de la empresa los que le permiten lograr una ventaja competitiva sostenible en el largo plazo.
En la literatura clásica de Administración de Recursos Humanos, autores como Lucía y Lepsinger 1, identificaron, entre otros, los siguientes beneficiosderivados de una gestión de Recursos Humanos por competencias:
facilita la alineación del comportamiento a la estrategia y valores de la organización.
Contribuye a maximizar la productividad.
Facilita la flexibilidad para el cambio.
Asegura que las especificaciones de los cargos se focalicen en las conductas causalmente ligadas a un desempeño exitoso.
5.2 Como definir una competencia.
¿Qué es una...
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