Competencias organizacionales

SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS

QUE BUSCA?
Qué las personas encargadas de la selección estén en condiciones de aplicar procedimientos y elaborar instrumentos y técnicas necesarias para seleccionar por competencias.
Un sistema de selección común, no prevé procedimientos, instrumentos ni técnicas que califiquen a los postulantes de acuerdo a las competencias generales yespecíficas que posee.

APLICABILIDAD Y AMBITO
Gerencia o responsables de RRHH o todas las áreas donde se requiera incorporar personal. Un sistema común también tiene el mismo ámbito de aplicabilidad, aunque no privilegia la competencia que deben poseer los seleccionadores para poder utilizar instrumentos, técnicas y procedimientos citados en el párrafo anterior.
RESPONSABLES
DIRECCION DE LA EMPRESA:Debe impulsar y facilitar el proceso, apoyando a los responsables directos para posibilitar:
Alinear procedimientos de búsqueda laboral con la visión, misión , metas, valores, objetivos estratégicos y objetivos tácticos de la empresa. En un sistema común muchas veces se obvian éstos requisitos
Aplicar criterios estratégicos que permitan orientar la búsqueda a cubrir necesidades de mediano ylargo plazo, contemplando competencias a futuro que requieran nuevas tecnologías o procesos. No las prevé un sistema común
Proponer mejoras y o modificaciones al proceso. En un proceso común se da éste paso
PARTICIPANTES DIRECTOS
La gerencia de RRHH O LOS RESPONSABLES DE LA GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE PERSOANL TENDRÁN LAS SIGUIENTES FUNCIONES:
Establecer los criterios de selección consultandocon personal del área donde se producirá el ingreso, para realizar los ajustes necesarios al descriptor de competencias de acuerdo a las particularidades de la búsqueda. No necesariamente en un proceso común se da ppión. Al personal del área del ingresante.
Seleccionar los canales de comunicación pertinentes para la convocatoria. Se da también en un proceso común.
Elaborar una guía para eldesarrollo de entrevistas e instrumentos de evaluación de las mismas. Se da en el proceso común, pero los instrumentos no relacionan con las competencias.
El personal de conducción del área donde se prevé el ingreso debe:
Colaborar con el armado del perfil de los postulantes y la definición de las competencias que deben poseer los postulantes para el ingreso. No se da en el proceso común.
Establecerlas competencias críticas. No se da en el proceso común
Alinear competencias del sector con el requerimiento y la presencia de competencias en los postulantes, así como también elaborar preguntas o situaciones que deberán éstos responder o solucionar en la entrevista
GENERAR INDICADORES DE RESULTADO (Ausencia total en un proceso de selección común)
Procesos de selección diseñados porcompetencias/total de procesos de selección en el área o gerencia
Personas seleccionadas por competencias /total de personas seleccionadas
Idem anterior pero por área
Documentación de registros de datos detallada
Adaptaciones a los descriptores de competencias de acuerdo las búsquedas realizadas
Cantidad de selecciones realizadas por competencias
Selecciones que hayan priorizado candidatos porcompetencias transversales
PROCESO
Una vez diseñado el descriptor, se ha de proceder a planificar el proceso de selección , generando los instrumentos necesarios para su desarrollo . En el proceso común se obvia el descriptor con sus respectivas funciones, y se visualiza sólo el perfil de acuerdo a las tareas y el puesto.

En éste caso el perfil se diseña sobre la base del descriptor decompetencias correpondientes, las cuales pueden partir de competencias básicas (por ejemplo conocimiento de informática o un idioma), técnicas definidas por requerimientos del descriptor, tales como manejo de determinada máquina, o competencias interpersonales como por ejemplo trabajar en equipo, comunicación fluída, orientación al cliente externo e interno, gestión del tiempo, desarrollo de proyectos,...