Competencias

El Desarrollo de las Competencias Organizacionales
Arq. MBA Eleodoro Ventocilla / Lic. MBA Javier Carnevali P.
DKV Asociados, C.A.
www.dkvgroup.com

En este ensayo se cubren tres aspectos fundamentales:

En el primero se hace referencia a los conceptos de competencia individual y organizacional,
su origen, acepciones y diferencias; en particular, la diferencia existente con la Competenciacomo entidad rival de una organización en la lucha por la adquisición de recursos.

En el segundo, se revisan las transformaciones que dan origen al creciente interés
de los especialistas en estrategia empresarial por el desarrollo de las competencias
organizacionales y la capacidad de "competir" por ellas.

En tercer lugar, se presentan algunas reflexiones sobre las competencias que hoyse han vuelto críticas para asegurar la supervivencia de las organizaciones.

I.

La Competencia y el Desempeño Organizacional:
¿Qué son?, ¿En qué se diferencian?

El concepto de Competencia tiene actualmente una aplicación amplia que hace difícil su precisión para fines
organizacionales. Este concepto fue introducido por Chomsky en la teoría del lenguaje para hacer referencia a lamanifestación de la Habilidad de una persona para porducir y entender un número teóricamente infinito de
frases, muchas de las cuales pudiera jamás haber oido o visto de manera previa.
Esta habilidad sería consecuencia del Conocimiento que un hablante tiene de su propio idioma. El Desempeño, por
otro lado, se refiere a las consecuencias específicas de la Competencia, incluyendo los erroresgramaticales o
manifestaciones no lingüisticas, como las dudas, que acompañan el uso del lenguaje.
Posteriormente, en el campo de la cibernética, Krippendorf afirmó que los conceptos de Competencia y Desempeño
tenían cierto paralelismo con la distinción entre los conceptos de Organización y Estructura, que proponen
Maturana y Varela, para su uso en la discusión de las raíces biológicas delconocimiento y el entendimiento; según
la cual el concepto de Organización denota aquellas relaciones que deben existir entre los componentes de un
sistema para ser parte de una clase específica; y Estructura denota los componentes y relaciones que de hecho
constituyen al sistema en una unidad particular y hacen real la organización. Por ejemplo: un lavamanos involucra
una organización de tubos, llavesde paso y recipientes que lo hacen específicamente un lavamanos. Si los tubos
son de metal o de madera, eso no cambiaría su organización como lavamanos, pero sí la estructura. En tal sentido,
dice Krippendorf:

La Competencia (como la Organización) se refiere a la potencialidad de un sistema y el Desempeño (como la
Estructura) describe las formas que de hecho se realizan entre el conjunto deaquellas que son concebibles.
Por otro lado, en el contexto del estudio de las organizaciones, se ha vuelto un tema central el imperativo de lograr
rápido desarrollo de su capacidad de responder a un entorno que cambia aceleradamente y ello ha derivado en la
más difundida acepción del concepto de competencias, entendidas como el conjunto de Habilidades,
Conocimientos y Aptitudes que tienen lossistemas, para cumplir sus funciones (HAMEL). Lo cual se vuelve
Individual, cuando el sistema a que hacemos referencia es una persona; y Organizacional, cuando se hace
referencia al efecto sinergético de la interacción socio-técnica que se dá en las organizaciones como un todo.
Es por ello que algunos prefieren hablar de capacidades al referirse a las organizaciones; y de competencias, alreferirse a las personas.
Por nuestro lado y, para ayudarnos en la práxis de los servicios de consultoría para la trranformación de las
organizaciones, hemos desarrollado un modelo que llamamos "El Motor del Cambio", en el cual distinguimos tres
componentes clave de los sistemas: La Estructura, integrada por todo aquello que está normado en él; Los
Procesos, constituidos por lo emergente o...