Competencias

I. Objetivo.

El objetivo del presente manual, es normar el proceso de recursos humanos de FIRA Banco de México, basado en las competencias. Iniciando desde el levantamiento de perfiles, el reclutamiento, evaluación de resultados, de competencias y remuneraciones.
La información contemplada en este manual es enunciativa y de estricto cumplimiento dentro de la institución. El Director GeneralAdjunto de Administración y Jurídico será el facultado para resolver dudas y controversias.
II. Políticas para el proceso de levantamiento de perfiles de competencias.

1. Únicamente debe de haber una descripción para cada puesto tipo.
2. Todos los puestos de la institución deben tener un perfil de competencias.
3. Para la descripción debe de participar por lo menos el ocupante del puesto ysu jefe inmediato.
4. Para la validación de la descripción se debe de contar con el visto bueno de por lo menos dos niveles de superiores (ej.: de un jefe de departamento, debe estar de acuerdo el subdirector y director.).
5. Las competencias deben establecerse en forma de cascada, empezando por los niveles altos de la institución.
6. Los ocupantes del puesto, seleccionados para participar en elproceso deben de ser los mejor evaluados, o por lo menos tener calificaciones satisfactorias en su evaluación del desempeño de los últimos tres años.
7. No puede haber más de cuatro funciones esenciales por puesto.
8. Todas las funciones sustantivas el área deben de estar en las actividades esenciales. En caso contrario se debe de revisar nuevamente el perfil para validación.
9. Todos lostitulares de área de la institución deben de estar involucrados en el proceso, ya sea como supervisores o elaborando la cédula de su puesto. A excepción de aquellos que laboren en áreas donde todos los puestos son tipo.
10. Debe haber un especialista en la metodología en cada área para que revise y valide los perfiles resultantes.
11. Todo puesto debe de tener por lo menos tres indicadores degestión.

III. Políticas del proceso de selección de personal por competencias.

1. El proceso de selección deberá contar con un perfil de competencias del puesto vacante.
2. Todo perfil de selección deberá considerar las competencias tales como conocimientos, destrezas, habilidades, capacidades, aptitudes, etc., competencias claves que se requieren para el desarrollo de las tareas, como: conductaética, responsabilidad, flexibilidad y trabajo en equipo.
3. Todo el proceso de selección debe estar basado en el perfil de competencias del puesto, los que a su vez deberán estar basados estrictamente en los requisitos exigidos para el desempeño del puesto, y no podrán contener requerimientos que no estén asociados a la función.
4. En los procesos de selección no podrán aplicarse exámenes quetengan carácter invasivo y/o discriminatorio, tales como por ejemplo, pruebas de embarazo.
5. Los candidatos que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultades para la aplicación de los instrumentos de selección, deberán informarlo para efectos de adaptarlos y así garantizar la no discriminación por esta causal.
6. Los métodos de evaluación serán secuenciales.
7. Seintegrarán reportes de selección individuales y grupales.
8. Se integrará un Comité de Selección que revisar y analizará los reportes de selección.
9. En caso de haberse realizado una evaluación psicolaboral, los informes serán leídos ante el Comité pero no entregados con el fin de respetar la confidencialidad de la información contenida en éstos.
10. Se deberá informar de los resultados de laselección a todos los candidatos que acudieron a entrevista personal por escrito.

 
IV. Políticas del proceso de evaluación del desempeño por competencias.

1. Todos los empleados de la institución deben de tener indicadores para la evaluación del desempeño.
2. Si un empleado es nuevo, puede no tener indicadores en caso de que haya ingresado a la institución con un tiempo menor a cuatro...