Competencias

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2011

Propuesta Técnica Sección Psicometría
Secretaría de Trabajo y Seguridad Social
Consultoría para la Automatización de las Pruebas Psicométricas y de Conocimiento para la Preselección de Jóvenes en Busca de Empleo. CONTRATO NO. 47-011-BM

Universo, S. de R.L. Marlon Padilla 06/06/2011

Índice

1. Marco teórico a. Modelo Tetra dimensional. b. Categorías. c. Catálogo decompetencias. 2. Batería de pruebas psicológicas. a. Test de conocimientos. b. Test de actitudes y motivaciones. c. Test de aptitudes. d. Test de personalidad. 3. Mecanismos de control y procedimientos. a. Proceso presencial actual. b. Observaciones del proceso presencial. c. Organización de las jornadas de evaluación. d. Proceso de preselección. e. Proceso selección exhaustiva. f. Proceso On Line g.Definición funciones de puestos. h. Aspectos físicos. 4. Plan de entrenamiento y capacitación. 5. Referencias bibliográficas.

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Consultoría para la Automatización de las Pruebas Psicométricas

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Marco Teórico

Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la Competencia laboral. Un concepto generalmenteaceptado la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral, por tanto, no es solamente una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo, sino una capacidad real y demostrada. David McClelland fue el primero en acuñar el término «Competencia» en los años setentas del siglo pasado. El resultado de susinvestigaciones le llevó a afirmar que, para el éxito en la contratación de una persona, no era suficiente con el título que aportaba y el resultado de los tests psicológicos a los que era sometido. McClelland aseguraba que para desempeñar a cabalidad un trabajo se dependía principalmente las características propias de la persona -sus competencias- que de sus conocimientos, currículum, experiencia yhabilidades. Las competencias son indicadores de conducta o conductas observables que se presuponen necesarias para el desempeño de un puesto de trabajo. Al tratarse de una percepción, el sujeto observador está sujeto a cierta subjetividad: puede «interpretar lo que ve» añadiendo o desechando información respecto del candidato. Esto puede sumar o restar oportunidades al candidato. D. Arribas y J.Pereña (2009) las definen: “Competencias son el conjunto integrado de conocimientos, destrezas, habilidades, aptitudes, rasgos de personalidad y motivaciones, innatas o subyacentes en una persona, que le predisponen para desempeñar con éxito los requisitos y exigencias de un puesto de trabajo, ocupación, cometido o papel en un contexto profesional dado”. La gestión por competencias aporta, sobre losmétodos de gestión de los recursos humanos anteriores, algunas ventajas significativas ya que pone más énfasis en las conductas observables, lo que tiene un interés obvio desde el punto de vista de la gestión, pues son los comportamientos concretos y no otros rasgos o características latentes lo que realmente determinan la aportación de cada persona en su puesto de trabajo o cuando representa suorganización. Por otra parte, la evaluación de competencias está fundamentada en estándares que describen el nivel esperado de competencia laboral. Estos estándares incorporan criterios que detallan lo que se considera un trabajo bien hecho, que aunque configuran un juicio para el trabajador evaluado: competente o aún no competente, no se ciñe a un tiempo predeterminado para su realización pues esmás bien un proceso que un momento, e incluyen el reconocimiento de competencias adquiridas como resultado de la experiencia laboral. Asimismo, es una herramienta muy potente para la orientación del aprendizaje posterior del trabajador y como tal tiene un importante rol en el desarrollo de las
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habilidades y...