competencias

Brecha competencias  las compañías expresas su obj. Negocio en un marco declarativo, bajo la forma misión y visión. Y esto se traduce en competencias, donde hay 3 tipos
a) genéricas  todos losocupantes de la organización
b) de área
c) de cargo
la brecha es aquello que tengo que buscar con lo que tengo en torno a competencias. Las competencias que necesito y las competencias que hay.Hay que gestionar personas para disminuir esta brecha. Se soluciona buscando las competencias en las personas .


selección de personal

conjunto de practicas que tienen por objeto seleccionar,de entre los resultados a las personas que tengan las competencias que estén definidas en los perfiles.

Esquema general:

parte con candidatos reclutados
evaluación
entrevista
referenciaselección finalistas
selección del candidato adecuado
contratación

Preselección de candidatos  1 puesto  100 curricula  15-18 curricula

Entrevista preliminar  debe durar aprox 10 mins.Sirve cuando en poco tiempo puedo descartar o identificar características del perfil que se busca. Generalmente son competencias relacionales.

Aplicación de pruebas  psicológicas, deconocimiento, profesionales, situacionales, discusión. Acá utilizo las mejores que me ayuden a conseguir el objetivo.

Entrevista profundidad  se revisa profundamente la experiencia relevante del candidato .es una situación psicosocial directiva. El entrevistador propone los temas, el tiempo, etc… por ser una entrevista de competencia tiene dos caract. Tiene incidentes críticos y base conductual.Incidente critico  focalizar la revisión en incidentes críticos o negativos o positivos para la persona. Son situaciones extremas.
Base conductual  explicación detallada de ejemplos conductualesanteriores. Se relata la conducta, las decisiones, acciones de cómo opero la persona.

Inicio: la entrevista es una producción de conversaciones con acogida, simpatía.

Desarrollo: explorar...