Competencias

© ANTECEDENTES DEL MODELO POR COMPETENCIAS

El vocablo competencia es polisémico. El diccionario de la Real Academia Española le atribuye
varios significados diferentes unos de otros. Por una parte competencia significa “disputa o contienda entre dos o más personas sobre algo; Situación de empresas que rivalizan en el mercado ofreciendo o demandando un mismo producto o servicio; Competenciadeportiva”. Por otra parte le atribuye estos significados: “1.- Incumbencia; 2.- Pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado; 3. - Atribución legítima a un juez u otra autoridad para el conocimiento o resolución de un asunto”.
Se puede entender competencia como: (1) Rivalidad deportiva o empresaria: Competencia deportiva, Competencia empresarial, (2)Asignación de responsabilidad a una institución sobre
determinadas materias: Competencias administrativas, regionales o a determinadas audiencias judiciales,
(3) Pericia, aptitud o idoneidad para hacer algo. Este informe se referirá a esclarecer los elementos contenidos o incorporados por los psicólogos, investigadores de Recursos Humanos y Educadores a la tercera acepción del vocablo.
Hacia1970, las empresas y organizaciones seleccionaban el personal para incorporarlo a su organización, mediante test de inteligencia y exámenes de conocimiento. Creían que las personas con mayor coeficiente intelectual y con mejores notas podían ser los profesionales más exitosos en las organizaciones. Mc Clelland (citado en HayGroup, 1996) profesor de la Universidad de Harvard inició unainvestigación sobre el porqué unos empleados tienen más éxito que otros en el trabajo. Por medio del
método de incidentes críticos identificó qué cualidades o aptitudes hacían que un trabajador lograra resultados excepcionales. Dicho estudio le llevó a la conclusión que no había correlación entre los profesionales de mayor coeficiente intelectual y el éxito sino que este dependía de otras característicaspersonales como aptitudes y motivaciones.

Daniel Goleman (1999) popularizó el concepto de Inteligencia Emocional, contraponiendo ésta a la Inteligencia Racional, definiéndola como “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien nuestras emociones”, en el mismo texto cita una definición más precisa de Salovey y Mayer: “en función de lacapacidad de monitorear y regular los sentimientos propios y ajenos, y de utilizar los sentimientos para guiar el pensamiento y la acción”. Lo interesante en los estudios de Goleman es que investigando las características para 181 puestos en 121 compañías internacionales y diferenciando las aptitudes meramente cognitivas o técnicas de las emocionales, descubrió que las dos terceras partes deléxito de los trabajadores se debía a las aptitudes emocionales y la otra tercera parte a las intelectuales.
La empresa asesora internacional de recursos humanos Hay/McBer (citado en HayGroup, 1996) llegó con sus investigaciones a resultados parecidos. Es decir, el éxito de un trabajador, de un profesional o una persona se debe en mayor medida a sus características personales no intelectuales nimeramente técnicas. Esta organización promocionaba un modelo de gestión de Recursos Humanos fundamentado en la definición y descripción de un puesto de trabajo, caracterizado éste por la delimitación de un área de responsabilidad del puesto dentro de una estructura organizativa. Este puesto se definía por funciones y los que ocuparan los cargos debían tener determinado nivel profesional ydemostrar algunas habilidades cognitivas o técnicas. Este modelo correspondía a la concepción de empresa fordista donde lo importante era la estructura y la organización.
Pero las investigaciones realizadas por la misma empresa y la revolución ocurrida en las organizaciones con la irrupción de la sociedad del conocimiento llevaron a la misma a proponer otro modelo de gestión de Recursos...