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METODOLOGÍA HAY DE VALORACIÓN DE CARGOS POR ESCALAS Y PERFILES
Hay Group concibió su Metodología de Evaluación de Puestos de Perfiles y Escalas a comienzos de la década del ’50. Sus raíces se encuentran en los métodos de comparación de factores en los cuales Edward N. Hay había sido pionero. En su forma evolucionada, se ha convertido en el proceso más utilizado para evaluar puestos gerenciales,profesionales y técnicos.
Los creadores de la Metodología de Perfiles y Escalas hicieron cuatro observaciones de fundamental importancia:
1. Si bien eran muchos los factores que podían tomarse en cuenta (en realidad, algunos métodos tenían docenas de ellos), los más significativos podían agruparse en el conocimiento requerido para desempeñar un puesto, la clase de pensamiento necesario parasolucionar los problemas que el puesto debe resolver y las responsabilidades asignadas al mismo.
2. Los puestos podían clasificarse no sólo por orden de importancia dentro de la estructura de una organización, sino que también podían determinarse distancias entre rangos, o entre distintos aspectos de los puestos.
3. Los factores aparecían agrupados en patrones que parecían ser propios de ciertostipos de puestos.
4. El proceso de evaluación de puestos debe centrarse en la naturaleza y requerimientos del puesto en sí y no en la capacidad, antecedentes, características o salario del titular del puesto.
Hay Group desarrolló una sistematización de tres factores con un total de ocho elementos:
RESPONSABILIDAD
Con este factor pretende medirse la contribución de un puesto determinado en losresultados empresariales y se compone de tres elementos que se valoran según una escala que no valora el desempeño de los profesionales, sino el potencial de los puestos en sí mismo.
Impacto: describe la manera en que un puesto influencia a un sector de la organización.
Magnitud: representa a ese sector de la organización que es influenciada por el puesto descrito. Es decir, se busca medir eltamaño de la influencia ejercida.
Independencia: nos habla de la autonomía que posee el puesto para tomar decisiones por sí mismo.
Cada uno de estos elementos se coloca en una escala numérica, de forma que al final se obtiene una única cifra. Lo que busca el método es analizar el valor relativo (no absoluto) de la misma. Para ello se aumenta la puntuación un 15%, pues “Hay Group” descubrió en susinvestigaciones que al comparar dos puestos, los comités solían necesitar diferencias de este porcentaje para llegar a un acuerdo para ubicar a un puesto respecto a otro.
COMPETENCIA
Este factor nos habla de los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar un puesto de trabajo con éxito y que se desglosa en tres elementos:
Habilidad: representa la habilidad que necesitan los directorespara establecer las interacciones personales necesarias para su trabajo.
Integración: mide la coordinación necesaria entre diversas funciones para planificar, ejecutar y evaluar las actividades derivadas del puesto.
Conocimientos específicos: son aquellos aplicados a procesos prácticos concretos, técnicas o disciplinas profesionales
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
Un factor muy importante en lospuestos de dirección, es aquel en el que la competencia y la responsabilidad se concretan en el plano mental, para describir y solucionar los problemas concretos que surjan del desarrollo profesional del puesto. Por ello, se considera parte del factor de competencia, pues además de la creatividad, se sustenta sobre los conocimientos. Se compone de dos elementos:
Contexto
Dificultad
Antes de existirlas escalas se observó que los puestos tenían formas o perfiles característicos conocidos por los gerentes, quienes podían describirlos sin dificultad.
Los distintos perfiles de puestos podían caracterizarse como:
“Ascendente”, cuando la Responsabilidad (Accountability) tiene peso superior a la Solución de Problemas.
“Nivelado” o “Plano”, cuando estos factores son exactamente iguales....