competencias

Competencias
El entorno en el que se desarrollaban antes las empresas era razonablemente predecible, los sistemas de administración estaban basados en teorías económicas con conceptos claros y determinables, los clientes no eran tan exigentes, la tecnología avanzaba pero no había abierto la puerta a la ruptura de las fronteras territoriales, los trabajadores y empleados de las organizacionestenían puestos que especificaban con claridad las habilidades y el desempeño se basaba en los resultados que su trabajo producía.

Estas competencias internas pudieran dar la opción para buscar aquellas oportunidades de mejora que definen a una firma y la consolidan en sus estrategias internas para diferenciarse de sus competidores. "La estrategia de diferenciación requiere el diseño de un conjuntosignificativo de diferencias que permita distinguir los productos/servicios de la empresa de los de la competencia

Compromiso
Para algunos, el término "compromiso de los empleados" es sólo otra palabra de moda en el campo de los recursos humanos. Sin embargo, puede ser un aspecto cuantificable de empleo. Su significado es muy fluido-se aplica a los trabajadores de primera línea, supervisores,gerentes e incluso liderazgo ejecutivo. El compromiso de los empleados se refiere al nivel de entusiasmo, la motivación, la confianza y satisfacción que los empleados tienen y cómo se sienten acerca de continuar a contribuir con sus habilidades y talento para el trabajo. Las mediciones cuantitativas de compromiso de los empleados provienen de encuestas a la opinión de los empleados, las tasas derotación, las políticas de retención de análisis y estudios y gastos de compensación.




Satisfacción laboral
Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por laspercepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".
Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:
Las necesidades
Los valores
Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería ser" son:
Las comparaciones sociales con otrosempleados
Las características de empleos anteriores
Los grupos de referencia.
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son:
Retribución
Condiciones de trabajo
Supervisión
Compañeros
Contenido del puesto
Seguridad en el empleo
Oportunidades de progreso.
Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que asatisfacción se refiere:
Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo
Satisfacción por facetas grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa.
La satisfacción laboral estárelacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral.

Valores, Cultura y Compromiso
En este sentido, la incorporación de los nuevos procesos de trabajo para mantenerse competitiva en el mercado global, sugiere la idea de concebir a las organizaciones como culturas, donde los miembros comparten el significado de un sistema, es decir, de un todo. Cuando una organización seinstitucionaliza, adquiere vida propia, además de la de sus miembros.
Al respecto, Porras (1995), señala que las personas se comportan como lo hacen dentro de las organizaciones, porque el medio ambiente en el que trabajan afectan su sentido de eficacia, (sus creencias, sobre sus propias capacidades para comportarse de una manera particular en el trabajo), lo resultados que esperan (considerar que...