Competencias

PERFIL DEL PUESTO
POR COMPETENCIAS
Sepa cómo construirlo y evitar bajos desempeños posteriores
Martha
Alicia Alles
Es contadora pública nacional, doctora por la
Universidad de Buenos Aires en la especialidad
administración, y Consultora Internacional de Gestión
por Competencias. Con más de veinte títulos
publicados, es la autora latinoamericana que ha
escrito la mayor cantidad de obrassobre la temática,
con colecciones destinadas al management personal
y a los recursos humanos. Es presidenta de Martha
Alles Capital Humano, consultora regional que opera
en toda Latinoamérica, lo que le permite unir sus
amplios conocimientos técnicos con su práctica
profesional.
1. ¿Cómo aplicar la metodología de competencias en el
proceso de selección?
Si bien para la definición delperfil por competencias se parte del
descriptivo de puestos basado en este sistema, será importante, en el
momento de recolectar información sobre la selección que realizar,
identificar cuáles de todas las competencias que integran el
descriptivo son más importantes en el momento actual, no para
dejar de lado las restantes, sino para focalizar en ellas las preguntas
en la entrevista deselección. A esta identificación la denominamos
definición de las competencias dominantes.
Cuando en un proceso de selección es
necesario evaluar destrezas y conocimientos,
esto es relativamente sencillo. Cuando lo que
desean evaluarse son comportamientos,
deben seguirse algunas pautas precisas.
Como es más fácil evaluar conocimientos,
muchos cubren sólo este aspecto al contratar
personal, peroluego se presentan los
problemas… Si la empresa trabaja con
competencias es necesario entrevistar y
seleccionar en función de ellas.
TBL The Bottom Line. The Center For Business Excellence
www.tblgroup.com 2
Si una organización no ha definido su modelo de competencias será
una buena idea hacerlo, considerando, además, que no es un
método de trabajo privativo de las grandes organizaciones.Contamos
con experiencia concreta al respecto. Hemos trabajado con
organizaciones de veinte mil personas y, en las antípodas, con otras
de poco más de veinte integrantes. Cualquier organización, sin
importar su tamaño, puede tener su modelo de competencias.
2. Perfil del puesto por competencias
¿Qué es un perfil del puesto por competencias? Como ya se dijo, es
necesario que la organizaciónhaya implementado un modelo integral
de gestión por competencias; en caso contrario no se tendrá un
“perfil por competencias”. Un modelo de gestión por competencias es
conciso, fiable y efectivo para predecir el éxito de una persona en su
puesto; por ello será una herramienta válida contar con un perfil por
competencias.
En el momento de recolectar la información sobre el perfil del puesto,si la empresa ha implementado un esquema de gestión por
competencias, se partirá del descriptivo de puestos donde, junto a
otro tipo de información, estarán consignadas las diferentes
competencias y los niveles o grados requeridos para cada una. Con
esta información deberá preguntarse al cliente interno cuáles son las
más importantes respecto, específicamente, del proceso de selección
delnuevo colaborador. Esta información será de mucha utilidad,
luego, para la preparación de las preguntas en la entrevista de
selección por competencias.
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Usualmente las competencias se abren en cuatro niveles o grados,
como se muestra en el gráfico “Ejemplo de una competencia y sus
grados”. La apertura en cuatro grados oniveles se estima suficiente;
nosotros los denominamos A, B, C y D, siendo el nivel o grado A el
superior o superlativo, el grado o nivel D el mínimo de la competencia,
y los B y C intermedios entre ambos, considerando el grado B como
un nivel suficientemente alto. Pueden utilizarse otras nomenclaturas,
también usuales: entre ellas, el lector podrá encontrar la numérica
(tanto 1, 2, 3, y...