Competencias
Páginas: 10 (2390 palabras)
Publicado: 13 de julio de 2015
LAS COMPETENCIAS LABORALES Y EL POTENCIAL DE DESARROLLO
Prof. Dra. Graciela Filippi
1. Introducción
2. Competencia
3. Tipos de inteligencia: Inteligencia emocional
4. Potencial de desarrollo
5. Desarrollo Organizacional:
a. Desde la organización
b. Desde el sujeto: El Auto desarrollo
INTRODUCCION
Cuando se evalúa potencial de desarrollo hay que indagar la respuesta en la zona másoscura e inexplorada del sujeto, tenemos que descubrir lo que es capaz de hacer en el futuro en una posición con requerimientos más complejos que la que esta desempeñando en ese momento.
El sujeto suele tener una percepción de lo que intuye de sí por el trabajo que lleva adelante y los resultados que obtiene, pero no sabe que hay en su zona oscura.
No hay desarrollo de potencial efectivo, si elotro no sabe cuales son sus competencias, no puede llevar adelante acciones de mejora pues no tiene una clara idea de hasta donde puede arriesgar, que tiene que cambiar y cuales son los obstáculos que el mismo posee para poder desarrollarse.
Siempre que se evalúa potencial de desarrollo, como se trabaja con el personal interno de una organización, si no hay una entrevista final de devolución latarea puede llegar a tener un efecto iatrogénico. De no mediar el conocimiento del resultado de la evaluación por parte del sujeto evaluado, no hay efecto posible: si no le cuento al otro cuáles son sus fortalezas y sus áreas de oportunidad, nunca sabrá que hacer para mejorar. Uno intenta mostrarle las áreas inexploradas porque son las que van a permitir hacer cambios.
COMPETENCIAS
Un métodode evaluación de potencial es:
La evaluación por competencias que nos garantiza predecir comportamiento en el mediano y en el largo plazo.
Existen dos tipos de competencias: genéricas y específicas.
Genéricas son las que remiten a la cultura organizacional. No pueden ser más de 5.
Por ej. Orientación al servicio, flexibilidad, identificación con el lugar de trabajo.
ORIENTACION ALSERVICIO: Implica la actitud permanente de ayudar al cliente interno y externo, en función de satisfacer oportunamente sus necesidades y expectativas. Persuade e influye para llegar a acuerdos que satisfagan a las partes, generando resultados positivos y proporcionando valor agregado mediante productos y servicios de alta calidad.
Cuando se cambian las competencias genéricas de una empresa, semodifica la cultura. Todos tienen que tener las mismas competencias, pero diferente nivel de posesión requerido según la posición. Una misma competencia tiene diferentes niveles de posesión y según nuestro trabajo y banda de posicionamiento, tenemos como referencia diferentes comportamientos observados.
Las competencias específicas corresponden a las características técnicas del área específica deinserción.
Las COMPETENCIAS: se basan en comportamiento observables.
Comportamiento: lo que una persona “hace” (actividad física) y “dice” (discurso).
No es lo que una persona desearía hacer o decir.
Los comportamientos son observables en una acción que puede ser vista o una frase que puede ser escuchada.
La competencia el pensamiento analítico puede ser inferido de un análisis que alguien hagaen un informe.
Por ejemplo, para evaluar la competencia “compromiso” tiene que mostrar diferentes actitudes y comportamiento que hagan predecir, que tendrá un trato amable, buena disposición y empatia en la atención del otro, ya sea un cliente interno como externo.
.
Una competencia esta conformada por un conjunto de comportamientos que, considerados en su totalidad, describan esa competencia.Es el conjunto de comportamientos observables que no requieren ningún tipo de deducción, suposición o interpretación.
Las pautas que describen los comportamientos se agrupan alrededor de un tema central, que es el nombre de la competencia. Primero defino y después pongo descriptivos: 3 ó 5.
El conjunto de comportamientos en torno a un tema definen la competencia.
EJEMPLO: para el perfil de...
Prof. Dra. Graciela Filippi
1. Introducción
2. Competencia
3. Tipos de inteligencia: Inteligencia emocional
4. Potencial de desarrollo
5. Desarrollo Organizacional:
a. Desde la organización
b. Desde el sujeto: El Auto desarrollo
INTRODUCCION
Cuando se evalúa potencial de desarrollo hay que indagar la respuesta en la zona másoscura e inexplorada del sujeto, tenemos que descubrir lo que es capaz de hacer en el futuro en una posición con requerimientos más complejos que la que esta desempeñando en ese momento.
El sujeto suele tener una percepción de lo que intuye de sí por el trabajo que lleva adelante y los resultados que obtiene, pero no sabe que hay en su zona oscura.
No hay desarrollo de potencial efectivo, si elotro no sabe cuales son sus competencias, no puede llevar adelante acciones de mejora pues no tiene una clara idea de hasta donde puede arriesgar, que tiene que cambiar y cuales son los obstáculos que el mismo posee para poder desarrollarse.
Siempre que se evalúa potencial de desarrollo, como se trabaja con el personal interno de una organización, si no hay una entrevista final de devolución latarea puede llegar a tener un efecto iatrogénico. De no mediar el conocimiento del resultado de la evaluación por parte del sujeto evaluado, no hay efecto posible: si no le cuento al otro cuáles son sus fortalezas y sus áreas de oportunidad, nunca sabrá que hacer para mejorar. Uno intenta mostrarle las áreas inexploradas porque son las que van a permitir hacer cambios.
COMPETENCIAS
Un métodode evaluación de potencial es:
La evaluación por competencias que nos garantiza predecir comportamiento en el mediano y en el largo plazo.
Existen dos tipos de competencias: genéricas y específicas.
Genéricas son las que remiten a la cultura organizacional. No pueden ser más de 5.
Por ej. Orientación al servicio, flexibilidad, identificación con el lugar de trabajo.
ORIENTACION ALSERVICIO: Implica la actitud permanente de ayudar al cliente interno y externo, en función de satisfacer oportunamente sus necesidades y expectativas. Persuade e influye para llegar a acuerdos que satisfagan a las partes, generando resultados positivos y proporcionando valor agregado mediante productos y servicios de alta calidad.
Cuando se cambian las competencias genéricas de una empresa, semodifica la cultura. Todos tienen que tener las mismas competencias, pero diferente nivel de posesión requerido según la posición. Una misma competencia tiene diferentes niveles de posesión y según nuestro trabajo y banda de posicionamiento, tenemos como referencia diferentes comportamientos observados.
Las competencias específicas corresponden a las características técnicas del área específica deinserción.
Las COMPETENCIAS: se basan en comportamiento observables.
Comportamiento: lo que una persona “hace” (actividad física) y “dice” (discurso).
No es lo que una persona desearía hacer o decir.
Los comportamientos son observables en una acción que puede ser vista o una frase que puede ser escuchada.
La competencia el pensamiento analítico puede ser inferido de un análisis que alguien hagaen un informe.
Por ejemplo, para evaluar la competencia “compromiso” tiene que mostrar diferentes actitudes y comportamiento que hagan predecir, que tendrá un trato amable, buena disposición y empatia en la atención del otro, ya sea un cliente interno como externo.
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Una competencia esta conformada por un conjunto de comportamientos que, considerados en su totalidad, describan esa competencia.Es el conjunto de comportamientos observables que no requieren ningún tipo de deducción, suposición o interpretación.
Las pautas que describen los comportamientos se agrupan alrededor de un tema central, que es el nombre de la competencia. Primero defino y después pongo descriptivos: 3 ó 5.
El conjunto de comportamientos en torno a un tema definen la competencia.
EJEMPLO: para el perfil de...
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