Competencias2

¿QUE HACE EL SENA?
 Construye Capital Humano a través de la apropiación del conocimiento. Contribuye al incremento de la productividad y de la competitividad de las empresas colombianas



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CONTEXTUALIZACIÓN
DIRECCIÓN GENERAL

OIT - RECOMENDACIÓN 195 DE 2004 DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Reconocer el aprendizaje en el lugar de trabajo, tantoformal como no formal, y la experiencia laboral. Promover el desarrollo del aprendizaje y la formación en el lugar de trabajo.

Adoptar buenas prácticas en materia de desarrollo de los recursos humanos.
Creación marco nacional cualificaciones que deberá incluir un sistema de certificación confiable que garantice que las aptitudes profesionales sean transferibles y reconocidas por sectores,industrias, empresas e instituciones educativas.
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El Decreto 1120 de 1996 establece al SENA como líder del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo, el cual surge como una respuesta estatal de apoyo para la competitividad e innovación para las empresas del país. El CONPES 2945 de 1997 determina la conformación del Sistema Nacional de Formación para el TrabajoEl Decreto 933 de 2003 establece al SENA como ente regulador, diseñador, normalizador y certificador de Competencias Laborales El CONPES 81 de 2004 determina el avance del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo El Decreto 249 de 2004 reestructura funciones frente al proceso El Acuerdo 006 de 2010 establece los lineamientos estratégicos y criterios para la gestión de las Mesas SectorialesSISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO (SNFT)

NORMALIZACIÓN ARTICULACIÓN FORMACIÓN

SNFT
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN

FORMACIÓN ESPECIALIZADA

LINEAMIENTOS MESAS SECTORIALES(Acuerdo 006 de 2010)

Instancias de concertación, donde se proponen políticas para la formación y cualificación del Recurso Humano, mediante la normalización ycertificación de competencias laborales; son de carácter nacional, sectorial y/o transversal.

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71 MESAS SECTORIALES 2373 NCL

707 TITULACIONES

http://observatorio.sena.edu.co/snft.html

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ESTRATEGIA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVACOMPETENCIA
Capacidad de una persona para desempeñar una función productiva en diferentes contextos y con base en estándares de calidad establecidos por el sector productivo. Requiere la interacción de conocimientos, habilidades y destrezas; verificables y evaluables

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS 1. Principios

2.Beneficios

4. EmpresasParticipantes

3. Fases de Implementación

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PRINCIPIOS

Las empresas deben proveer las condiciones y oportunidades para el desarrollo de trabajadores competentes

El desarrollo de competencias es un proceso dinámico y directamente relacionado con la Gestión de Calidad

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BENEFICIOS

Competitividad Gestión basadaen resultados verificables

Calidad en el desempeño
Desarrollo organizacional y personal

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FASES DE IMPLEMENTACIÓN
•Salarios •Incentivos •Programas de •Bienestar •Perfil •Vinculación •Integración

GESTIÓN DE EMPLEO
GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN •Evaluación de desempeño •Certificación de competencias •Planes de desarrollo

GESTIÓN DE DESARROLLOCENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA

1 ALISTAMIENTO
Mapa de Procesos
Ocupaciones asociadas a cada proceso Funciones asociadas a Normas de Competencia Laborales Manual de Funciones por Competencias

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MISIÓN: -------- ------------------ ----------------- --- ------------- -----

MAPA DE PROCESOS

PROCESOS ESTRATÉGICOS

PROCESOS MISIONALES

PROCESOS DE...