Complemento en temas de alcoholemia
Páginas: 5 (1078 palabras)
Publicado: 13 de agosto de 2015
¿Qué sanciones se pueden aplicar cuando un empleado se presenta a laborar bajo las influencias del alcohol?
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Escrito por: José Alejandro Cárdenas de Cárdenas y Álvarez Abogados
El numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo establece como prohibición al trabajador la siguiente: ?2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influenciade narcóticos o drogas enervantes?.
De otra parte el numeral 6 del artículo 62 establece como causa justa de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del patrono la siguiente:
?6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 50 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta gravecalificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos.?
Por su parte el Ministerio de la Protección Social mediante Concepto 160909 de junio 11 de 2008, se pronuncia sobre el tema así:
Al señalar de manera taxativa las causales que dan lugar a la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa, el numeral 6º del artículo 62del mismo estatuto laboral, contempla:
"Terminación del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: (?) 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos oconvenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos (?)?
Así las cosas y toda vez que la legislación laboral estableció como una causal justa para dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral por parte del empleador, el estado de embriaguez o el uso de drogas enervantes, la jurisprudencia se ha ocupado de pronunciarse respecto a la forma de comprobarsetales conductas o comportamientos, señalando:
Terminación del contrato
Causal 6ª, Consumo de estupefacientes por el trabajador. Prueba mediante testimonios.
En este aspecto también se equivocó el juzgador, pues el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo establece que en el proceso laboral son admisibles todos los medios de prueba previstos en la ley,
"Pero (que) la prueba pericialsólo tendrá lugar cuando el juez estime que debe designar un perito que lo asesore en los asuntos que requieran conocimientos especiales".
Incurrió por ello el Tribunal en un error al asentar que la causal de terminación unilateral del contrato de trabajo alegada por la hoy recurrente debió probarse con un " dictamen médico " sobre el consumo por parte del demandante de "sustancias heroicas" o conun " dictamen de laboratorio" sobre las sustancias que le fueron encontradas en su camarote y que en ese momento consumía, pues tampoco existe dentro del Código Procesal del Trabajo disposición que imponga al patrono - en su condición de tal o como litigante- la carga de probar con una determinada prueba el hecho de que el trabajador se encontraba bajo la influencia de narcóticos o de drogasenervantes" (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. Oct. 4/95. Exp. 7202).
De la anterior jurisprudencia, es posible inferir que si dentro de la ritualidad que imponen los procedimientos judiciales, se permite emplear cualquiera de los medios de prueba establecidos en la ley con el fin de verificar la existencia de las conductas que motivan su escrito, entendería esta Oficina que iguales mecanismospueden utilizar los empleadores, con el mismo fin.
La Corte Suprema de Justicia mediante Sentencia 11569 de Abril 21 de 1999,se pronuncia sobre el tema, así:
En síntesis, es atinado el reproche del casacionista al tribunal por haber impartido una hermenéutica errónea al numeral 2º del artículo 60 del código, pues como lo anotó, si presentarse embriagado al trabajo es conducta prohibida, con...
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Escrito por: José Alejandro Cárdenas de Cárdenas y Álvarez Abogados
El numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo establece como prohibición al trabajador la siguiente: ?2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influenciade narcóticos o drogas enervantes?.
De otra parte el numeral 6 del artículo 62 establece como causa justa de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del patrono la siguiente:
?6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 50 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta gravecalificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos.?
Por su parte el Ministerio de la Protección Social mediante Concepto 160909 de junio 11 de 2008, se pronuncia sobre el tema así:
Al señalar de manera taxativa las causales que dan lugar a la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa, el numeral 6º del artículo 62del mismo estatuto laboral, contempla:
"Terminación del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: (?) 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos oconvenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos (?)?
Así las cosas y toda vez que la legislación laboral estableció como una causal justa para dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral por parte del empleador, el estado de embriaguez o el uso de drogas enervantes, la jurisprudencia se ha ocupado de pronunciarse respecto a la forma de comprobarsetales conductas o comportamientos, señalando:
Terminación del contrato
Causal 6ª, Consumo de estupefacientes por el trabajador. Prueba mediante testimonios.
En este aspecto también se equivocó el juzgador, pues el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo establece que en el proceso laboral son admisibles todos los medios de prueba previstos en la ley,
"Pero (que) la prueba pericialsólo tendrá lugar cuando el juez estime que debe designar un perito que lo asesore en los asuntos que requieran conocimientos especiales".
Incurrió por ello el Tribunal en un error al asentar que la causal de terminación unilateral del contrato de trabajo alegada por la hoy recurrente debió probarse con un " dictamen médico " sobre el consumo por parte del demandante de "sustancias heroicas" o conun " dictamen de laboratorio" sobre las sustancias que le fueron encontradas en su camarote y que en ese momento consumía, pues tampoco existe dentro del Código Procesal del Trabajo disposición que imponga al patrono - en su condición de tal o como litigante- la carga de probar con una determinada prueba el hecho de que el trabajador se encontraba bajo la influencia de narcóticos o de drogasenervantes" (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. Oct. 4/95. Exp. 7202).
De la anterior jurisprudencia, es posible inferir que si dentro de la ritualidad que imponen los procedimientos judiciales, se permite emplear cualquiera de los medios de prueba establecidos en la ley con el fin de verificar la existencia de las conductas que motivan su escrito, entendería esta Oficina que iguales mecanismospueden utilizar los empleadores, con el mismo fin.
La Corte Suprema de Justicia mediante Sentencia 11569 de Abril 21 de 1999,se pronuncia sobre el tema, así:
En síntesis, es atinado el reproche del casacionista al tribunal por haber impartido una hermenéutica errónea al numeral 2º del artículo 60 del código, pues como lo anotó, si presentarse embriagado al trabajo es conducta prohibida, con...
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