Componentes del clima organizacional
Páginas: 9 (2083 palabras)
Publicado: 26 de febrero de 2014
COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
En este tema veremos la naturaleza de las variables que interactúan dentro de la composición del clima organizacional y los efectos que provocan dentro de la organización.
En el siguiente cuadro se presentan la forma en que interactúan componentes tales como el comportamiento de los individuos y de los grupos, la estructura y los procesosorganizacionales, para crear un clima organizacional, que a su vez, producen los resultados que se observan a nivel del rendimiento organizacional, individual o de grupo.
Los resultados que se observan en una organización provienen de su tipo de clima que es resultado de los diferentes aspectos objetivos de la realidad de la organización como estructura, los procesos y los aspectos psicológicos y decomportamiento de los empleados.
Cabe mencionar que la forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella hace, revisten una importancia particular. Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la forman se interpreta y analiza paraconstituir la percepción del clima.
El clima entonces esta formado por varios componentes y esta naturaleza multidimensional es importante cuando un especialista en administración de recursos humanos quiere escoger un cuestionario para proceder a la evaluación del clima de su organización. Por tanto la calidad de un cuestionario reside en el número y tipo de dimensiones que mede. Cuanto más permitaun instrumento de medida filtrar las dimensiones importantes y pertinentes de la organización estudiada, más eficaz será.
CARACTERÍSTICAS DE LOS INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN.
El instrumento de medida privilegiado para la evaluación del clima es, por supuesto, es cuestionario escrito. La mayor parte de estos instrumentos presentan a los cuestionados las preguntas que describen hechosparticulares de la organización, sobre los cuales ellos deben indicar hasta qué punto están deacuerdo con esta descripción.
En general, se encuentran en estos cuestionarios escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo. Muchas de las veces, su validez solo aparente y, algunas veces es una validez de concepto. En efecto, frente al universo cambiante de las empresas, algunas veces, es bastantedifícil establecer una verdadera validez estadística. Sin embargo, recientemente algunos cuestionarios han franqueado con éxito este obstáculo.
Conviene mencionar que las consignas dadas en la mayor parte de los cuestionarios exigen, a los que responden, que estos evalúen el clima de su organización en funcion de dos objetivos >. Esto quiere decir que para cada una de las preguntas, el interrogadodebe indicar como se percibe la situación actual y tambien como le gustaria percibirla idealmente. Esta visión o esta forma de hacerlo, es decir de medir la distancia entre el clima actual y el clima ideal, permite ver hasta que punto el interrogado está a gusto con el clima en el que trabaja y, tambien indican las dimensiones que necesitan una intervención de parte de la dirección para mejorarla percepción del clima.
La investigación del clima en las organizaciones, utilizando cuestionarios como instrumento de medida, se desarrolla generalmente alrededor de dos grandes temas:
a) Una evaluación del clima organizacional existentes en las diferentes organizaciones.
b) Un análisis de los efectos del clima organizacional en una organización ( estudios longitudinales)
En general, los cuestionarios se conciben para ser utilizados en varios tipos de organizaciones. Sin embargo algunos cuestionarios se han hecho esencialmente para empresas particulares como, por ejemplo, las empresas escolares y las compañías de seguros.
DIMENSIONES DEL CLIMA.
Debe de quedar claro que entendemos como clima organizacional a aquella que descansa en la naturaleza subjetiva...
En este tema veremos la naturaleza de las variables que interactúan dentro de la composición del clima organizacional y los efectos que provocan dentro de la organización.
En el siguiente cuadro se presentan la forma en que interactúan componentes tales como el comportamiento de los individuos y de los grupos, la estructura y los procesosorganizacionales, para crear un clima organizacional, que a su vez, producen los resultados que se observan a nivel del rendimiento organizacional, individual o de grupo.
Los resultados que se observan en una organización provienen de su tipo de clima que es resultado de los diferentes aspectos objetivos de la realidad de la organización como estructura, los procesos y los aspectos psicológicos y decomportamiento de los empleados.
Cabe mencionar que la forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella hace, revisten una importancia particular. Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la forman se interpreta y analiza paraconstituir la percepción del clima.
El clima entonces esta formado por varios componentes y esta naturaleza multidimensional es importante cuando un especialista en administración de recursos humanos quiere escoger un cuestionario para proceder a la evaluación del clima de su organización. Por tanto la calidad de un cuestionario reside en el número y tipo de dimensiones que mede. Cuanto más permitaun instrumento de medida filtrar las dimensiones importantes y pertinentes de la organización estudiada, más eficaz será.
CARACTERÍSTICAS DE LOS INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN.
El instrumento de medida privilegiado para la evaluación del clima es, por supuesto, es cuestionario escrito. La mayor parte de estos instrumentos presentan a los cuestionados las preguntas que describen hechosparticulares de la organización, sobre los cuales ellos deben indicar hasta qué punto están deacuerdo con esta descripción.
En general, se encuentran en estos cuestionarios escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo. Muchas de las veces, su validez solo aparente y, algunas veces es una validez de concepto. En efecto, frente al universo cambiante de las empresas, algunas veces, es bastantedifícil establecer una verdadera validez estadística. Sin embargo, recientemente algunos cuestionarios han franqueado con éxito este obstáculo.
Conviene mencionar que las consignas dadas en la mayor parte de los cuestionarios exigen, a los que responden, que estos evalúen el clima de su organización en funcion de dos objetivos >. Esto quiere decir que para cada una de las preguntas, el interrogadodebe indicar como se percibe la situación actual y tambien como le gustaria percibirla idealmente. Esta visión o esta forma de hacerlo, es decir de medir la distancia entre el clima actual y el clima ideal, permite ver hasta que punto el interrogado está a gusto con el clima en el que trabaja y, tambien indican las dimensiones que necesitan una intervención de parte de la dirección para mejorarla percepción del clima.
La investigación del clima en las organizaciones, utilizando cuestionarios como instrumento de medida, se desarrolla generalmente alrededor de dos grandes temas:
a) Una evaluación del clima organizacional existentes en las diferentes organizaciones.
b) Un análisis de los efectos del clima organizacional en una organización ( estudios longitudinales)
En general, los cuestionarios se conciben para ser utilizados en varios tipos de organizaciones. Sin embargo algunos cuestionarios se han hecho esencialmente para empresas particulares como, por ejemplo, las empresas escolares y las compañías de seguros.
DIMENSIONES DEL CLIMA.
Debe de quedar claro que entendemos como clima organizacional a aquella que descansa en la naturaleza subjetiva...
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