Comportamiento Humano

ufeff1.-Introducción general al curso. Modelos de la ARH
La dirección de los recursos humanos surge a partir de la revolución industrial, debido a la organización científica del trabajo que requería eficiencia. La función de personal fue evolucionando de administración de personal a dirección de personal y después a dirección de recursos humanos
Modelo de Dirección Estratégica de RecursosHumanos: Formulación e implantación de una estrategia del área de RH, procesos directivos que se ocupan de desarrollar formas de dirigir a las personas que ayuden a conseguir los objetivos de la organización. (Modelo enfocado al largo plazo)
Enfoque universal: Practicas con un efecto universal, son generalizables y no específicas de la empresa
Enfoque contingente: Las practicas depende de laempresa a la que se aplican

El modelo de Heneman considera la influencias externas; dentro de las actividades de recursos humanos considera las actividades de apoyo (que no tienen una finalidad en sí & solo proveen información para tomar decisiones) y las actividades funcionales (funciones básicas), después considera a los individuos y sus puestos arrojando buenos resultados en RH.
Modelo deSchuller y Huber integra el entorno interno y después planificación, provisión, evaluación, mejora, mantenimiento para alcanzar los propósitos.
Modelo de Sastre y Aguilar-Proceso de Dirección Estratégica de RRHH integra misión y objetivos, análisis externo e interno & formulación de estrategias (captación, desvinculación, capacitación, desarrollo, compensación) y finalmente implantación y control.2.- Macrotendencias en la ARH.

Los activos intangibles como nombre de marca, patentes, recursos humanos están generando una cantidad creciente de riqueza.
El mercado de trabajo (costes) y el capital humano (productividad) terminan impactando a los precios y a la competitividad.
Cambios del entorno que influyen en la dirección de los RH se puede medir con Delta Forces; las fuerzas que mideson demográfica, economía, legal, tecnología, actitud &valores.

3.- Diseño del trabajo.
Estudio del trabajo
flujo del trabajo: diagrama de procesos de operación(esquematizado, un director de operaciones)
análisis de tiempos y movimientos
distribución en planta
análisis de puestos de trabajo
El APT evalúa el trabajo de cada puesto y describe las semejanzas y diferencias con otrospuestos en la organización
-Formas de estructurar el trabajo
-Basada en el puesto
-Basada en la persona

ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
Proceso que describe y registra el fin de un puesto de trabajo, sus cometidos y actividades, las condiciones bajo las que se realizan éstas y los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios. (Descripción-Especificación)
Hay que analizar lo quelos empleados hacen en el trabajo, fuentes de datos: el empleado y el supervisor. Información a recoger; situación del cargo, actividades & fines, percepciones normas & motivación, condiciones de trabajo, responsabilidades inherentes y requisitos.
Métodos convencionales
Entrevistas (V: flexible, D: validez, tiempo)
Observación (V: validez alta, D: capta solo los aspectos visibles, muchotiempo y trabajo, incomoda)
Métodos cuantitativos
Cuestionarios (V: mucha información, poco tiempo, bajo coste, comparar opiniones, D:validez, calidad)
Otros métodos
Listas de chequeo (V: sencillo de responder, información de muchas personas, D: validez, información limitada)
Reunión de expertos (focus groups, V: bajo coste, diversos miembros de la organización D:validez moderada)Documentación sobre el trabajo (V: información útil, poco costoso, rápido, sencillo, D:información incompleta)
Diarios laborales (V: información muy completa, útil para nuevos puestos, D: notable esfuerzo de síntesis por el analista)

El diseño del trabajo: el modelo de características del puesto


Retroalimentación en el trabajo. Grado en el que la ejecución de las tareas del puesto proporciona...