comportamiento humano

UNIDAD 8
CAMBIO Y RESISTENCIA AL CAMBIO
LAS FUERZAS DE CAMBIO
Las organizaciones encuentran en su camino muchas fuerzas que las inducen al cambio. Estas fuentes provienen de fuentes externas ajenas a las de la organización y de fuentes internas a la misma.
Fuerzas externas
Las fuerzas externas para el cambio son las que tienen su origen fuera de la organización. Dado que estas fuerzas tieneefectos globales, pueden hacer que una organización se pregunte sobre la naturaleza de negocio al que se dedica y sobre el proceso utilizado para la producción de bienes y servicios. Las fuerzas externas son:
a) Características demográficas
b) Progresos tecnológicos
c) Cambios en los mercados
d) Presiones sociales y políticas
Fuerzas internas
Las fuerzas internas para el cambio tienen suorigen en el seno de la organización. Estas fuerzas pueden ser sutiles como el bajo nivel de moral, o pueden manifestarse en hechos tan evidentes como la baja productividad y los conflictos internos. Las fuerzas internas son:
a) Problemas y perspectivas de los recursos humanos
b) Conductas y decisiones de los directivos

CAMBIO ORGANIZACIONAL
Carnegie como Kurt Lewin, definían lo que se ibaa cambiar y la dirección cambio. En un estudio de clásico sobre costumbres de consumo, Lewin logra que el 32% de las amas de casa cambien sus hábitos de compra, utilizando los métodos de decisión de grupo. Coch y French vieron la resistencia al cambio como producto de la frustración individual y de la fuerza generada por el grupo.
Todas estas ideas dieron origen e impulso al llamado “Grupo T”,donde el coordinador asume papeles poco autoritarios e incluso poco participativos alentando así a los miembros de este no solo a resolver sus propios problemas sino también a definirlos, obteniendo entre otras cosas, un equilibrio del poder y una dinámica donde lo importante sea el grupo.

EL MODELO DE CAMBIO DE LEWIN
Lewin elaboro un modelo de cambio planificado en tres etapas que explica cómose inicia, se dirige y se estabiliza este proceso de cambio. Las tres etapas de cambio son:
Descongelamiento: La finalidad de esta etapa es crear la motivación que se requiere para el cambio. Mediante esta función se estimula a los individuos a sustituir sus conductas y actitudes habituales por lo que la dirección desea que adopten.
Cambio: Esta etapa implica suministrar al personal nuevainformación, nuevos modelos de conducta y nuevas maneras de percibir las cosas. El propósito de esta etapa es lograr que los empleados aprendan nuevos conceptos o puntos de vista.
Recongelamiento: El cambio logrado se estabiliza ayudando a los empleados a integrar sus conductas o actitudes modificadas en la manera normal de hacer las cosas.
UN MODELO SISTEMICO DE CAMBIO
Este modelo ofrece a losdirectivos un marco conceptual para comprender todas las complejidades del cambio organizativo. Sus componentes son:
Inputs. Todos los cambios organizacionales deberían ser congruentes con la finalidad de la organización y con el plan estratégico con el que de ella se deriva.
Elementos objeto de cambio. Son los componentes de una organización que pueden ser objeto de cambio, la elección depende dela estrategia que sigue o del problema organizativo del que se trate.
Outputs. Representa los resultados finales que desea obtener un cambio. Una vez más estos resultados finales deberían ser congruentes con el plan estratégico de la organización.
DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN (DO)
Constituye un área de estudio y de práctica aplicada. Unos especialistas en DO han identificado a la organizacióncomo que tiene por objeto ayudar a la organización y a la gestión personal que desarrolla el compromiso, la coordinación y la competencia que se requiere. Las características son:
El DO implica un cambio profundo
DO centrado en valores
DO es un ciclo de diagnóstico y prescripción
DO está centrada en procesos

Por qué las personas se resisten al cambio en su lugar de trabajo

La...