Comportamiento Organizacional Resumencap17









TUTORIA
Comportamiento organizacional
CAPITULO 17:
Políticas y Prácticas de Recursos Humanos
INTEGRANTES:
SILVIA FOLLECO
DAYAN CONTRERAS
SAMANTHA SISALIMA
CARLOS MATAMOROS
YOMIRA ARANA
PARALELO:
“A”



Prácticas de Selección

El objetivo de una selección eficaz es hacer corresponder las características de un individuo (capacidad, experiencia, etc.) con losrequisitos del trabajo que va a realizar. Cuando la administración no consigue la correspondencia adecuada, se reducen tanto el desempeño como la satisfacción de los empleados.

Análisis de puestos: Elaboración de una descripción detallada de las tareas de un puesto determinación de las relaciones de un puesto con otros y definición de los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias paraque un empleado lo desempeñe satisfactoriamente.
Descripción de puestos: Expresión escrita de lo que hace quien ocupa un puesto. cómo lo hace y por qué lo hace.
Especificación del puesto: Establecimiento de las habilidades mínimas aceptables que debe poseer un empleado para realizar adecuadamente un trabajo






Entrevistas: Las decisiones se tomaban prácticamente sobre la única base delas calificaciones en los exámenes, logros escolares y cartas de recomendación. No ocurre lo mismo en el resto del mundo.
Exámenes escritos: Los exámenes escritos comunes exploran la inteligencia, aptitudes, capacidades, intereses e integridad. Durante mucho tiempo fueron medios populares de selección, pero su uso menguó entre finales de la década de 1960 y mediados de la de 1980, especialmente enEstados Unidos
Exámenes de simulación del desempeño: se basan en datos de análisis de puestos y, por tanto, es más fácil que cumplan el requisito de relacionarse con el trabajo que los exámenes escritos.
Muestreo del trabajo: Creación de un duplicado en miniatura de un trabajo para evaluar las capacidades de desempeño de los candidatos a un puesto.
Centros de Evaluación: Exámenes de simulacióndel desempeño para evaluar el potencial gerencial de un candidato.







Los empleados no son competentes para siempre. Las capacidades se deterioran y se vuelven obsoletas. Por esa razón las organizaciones gastan cada año miles de millones de dólares en capacitación formal










Los grupos de trabajo no son masas desorganizadas. Tienen una estructura que da forma alcomportamiento de sus miembros y hace posible explicar y predecir una buena parte del comportamiento de los individuos en los grupos, así como el desempeño de los mismos grupos.

Liderazgo formal: tienen un líder formal señalado con un título como gerente, supervisor, capataz, líder de proyecto, jefe de fuerza de tarea o presidente de comisión. Este líder cumple un papel importante para el éxito delgrupo
Roles y papeles: Conjunto de pautas de conducta esperadas y atribuidas a alguien que ocupa determinada posición en una unidad social.
Identidad de los roles: Ciertas actitudes y conductas congruentes con un papel.
Percepción de los roles: Punto de vista de un individuo sobre cómo debe actuar en determinada situación.
Expectativas de los roles: Cómo creen los demás que una persona debeactuar en una situación dada.
Contrato psicológico: Acuerdo no escrito que asienta lo que la administración espera del empleado y viceversa.
Conflicto de roles: Situación en la que un individuo es confrontado por expectativas de papeles divergentes.

Normas:
Estándares aceptables de comportamiento en un grupo, compartidos por todos sus miembros

Clases comunes de normas:

Normas dedesempeño: Los grupos de trabajo brindan a sus miembros claves explícitas sobre cuánto deben esforzarse, cómo se hace el trabajo, cuál es el monto de la producción, cuántas demoras se aceptan, etc.
Normas de apariencia: Cuál es el atuendo apropiado, la lealtad con el grupo y la organización, cuándo parecer ocupado y cuándo es aceptable flojear. Algunas organizaciones tienen normas formales de vestido;...