Comportamiento Organizacional

Políticas y prácticas de
Recursos humanos

PRÁCTICAS DE SELECCIÓN
• El objetivo que persigue el proceso de selección, es
acoplar las características que poseen las personas
individualmente con las necesidades del puesto.
• Por lo tanto los gerentes deben buscar el ajuste
adecuado entre estos dos elementos, para esto deben
partir de la evaluación de las demandas y las
necesidades orequerimientos del puesto.

Análisis del puesto
• Se refiere al proceso de desarrollar las actividades
de un puesto. Además implica desarrollar una
detallada descripción de las tareas que están
incluidas en una posición, definir la relación del
puesto específico con otros puestos y descubrir los
conocimientos, destrezas, capacidades y habilidades
que se requiere para llevar a cabo con untrabajo de
manera efectiva y exitosa.
• Existen diversos métodos más comunes de métodos
de análisis de puestos, tales como:

• Método de Observación: Este método consiste en
que un analista observe de forma directa a los
empleados o que revise las grabaciones que existan
de los trabajadores en pleno cumplimiento de sus
labores.
• Método de Entrevista individual: Las personas
que ocupanlos puestos seleccionados son sometidos
a una entrevista, los resultados que de ella se obtengan, se combinan en un único análisis de puesto.

• Método de Entrevista grupal: Se realiza de manera
similar que el método de entrevista individual, en lo
único en que difiere es en que se entrevista a todos los
ocupantes del puesto a la vez.
• Método de cuestionario estructurado: Son los
mismosempleados los que marcan o califican los
conceptos que ellos desarrollan en sus puestos de una
lista extensa de posibles elementos.
• Método de conferencia técnica: Se refiere a las
características específicas de un puesto determinado
son obtenidas de “expertos”, los que generalmente
supervisores con un amplio conocimiento acerca del
puesto.

• Método diario: Este método consiste en quelos
ocupantes de los puestos de forma diaria reporten las
actividades que realizan.

Instrumentos de selección
• A continuación vamos a tratar de una serie de
instrumentos que ayudan a obtener información sobre
los solicitantes a un determinado puesto de una
organización; dicha ayuda consiste en establecer si las
habilidades, las capacidades y los conocimientos del
individuo solicitanteson las apropiadas para lo que el
puesto requiere. Tales son:

• Entrevistas: Es una de las herramientas más
empleadas, esto porque sus resultados por lo general
tienen una influencia muy grande sobre la decisión de
selección.
• El aspirante al puesto que presente un desempeño
pobre en la entrevista de trabajo con gran posibilidad
será separado de del grupo de solicitantes, aun y tengamucha experiencia, haya obtenido buenos resultados
en los exámenes o tenga buenas recomendaciones.
• En cambio el individuo que se encuentre con grandes
capacidades técnicas de búsqueda de trabajo, sobre
todo las empleadas en el proceso de entrevista, es
quien resultará contratado, incluso cuando no sea el
mejor candidato para el puesto.

• La entrevista no estructurada, es decir aquellaque es
de corta duración, informal y formada de preguntas al
azar, ha probado ser un instrumento de selección poco
eficaz.
• La información que se consigue de ella generalmente
se encuentra desviada y casi siempre no se encuentra
relacionada con el futuro desempeño en el puesto.
• Además muchos prejuicios pueden alterar los
resultados, entre estos prejuicios los entrevistadores
quefavorecen a determinados solicitantes, dan una
gran importancia a la información negativa y además
permiten que el orden en que los aspirantes son
entrevistados influya en su evaluación.

• Exámenes escritos: Son aquellos exámenes de
inteligencia, capacidad, aptitud, interés e integridad, que
actualmente ya no son muy empleados, porque con
mucha frecuencia han sido caracterizados como...