Comportamiento organizacional

Resumen: Cultura organizacional
Institucionalización: un antecedente de la cultura
La idea de considerar a las organizaciones como culturas es un fenómeno reciente, ya que hasta mediados de la década de los 80’s la mayor parte de organizaciones eran consideradas sólo como medios racionales, es decir, que sólo coordinaban y controlaba personas y tenían niveles verticales. Hoy en día, lasorganizaciones son algo más: cobran vida propia (por separado de sus fundadores y/o miembros), tienen personalidad, se valúan por sí mismas y adquieren inmortalidad; a este proceso se le conoce como institucionalización.

¿Qué es cultura organizacional?
Es un sistema de significado compartido por los miembros, un conjunto de características claves que la organización valora y la distingue de lasdemás. Son 7 las características que capturan la esencia de la cultura de una organización:
1. Innovación y aceptación del riesgo: se estimula a los empleados a ser innovadores y que tomen riesgos.
2. Atención al detalle: los empleados muestran precisión, análisis y atención por los detalles.
3. Orientación a resultados: la administración se centra en los resultados en lugar de las técnicas yprocesos usados para lograrlos.
4. Orientación a la gente: las decisiones se toman en función del efecto de los resultados en las personas de la organización.
5. Orientación a los equipos: las actividades de trabajos están organizadas en equipos.
6. Agresividad: personas agresivas y competitivas que no buscan lo fácil.
7. Estabilidad: se hace énfasis en el estatus quo en contraste con elcrecimiento.
Estas características representan la base para los sentimientos de entendimiento compartido que los miembros tienen sobre la organización, el modo de hacer las cosas y la manera en que deben comportarse.
La cultura organizacional es un término descriptivo que tiene que ver con la manera en que los empleados perciben las características de la organización, más no con la medición de lasrespuestas eficaces; siendo ésta la principal diferencia con el concepto de satisfacción, que es más un término evaluativo.
El reconocimiento de que la cultura organizacional tiene propiedades comunes no significa que no pueda haber subculturas; esto generalmente ocurre en las organizaciones grandes, donde se mantiene una cultura dominante (expresada por los valores fundamentales) y subculturas(miniculturas definidas generalmente por departamentos o ubicación geográfica).
Actualmente, se busca diferenciar lo que son las culturas fuertes vs. Las débiles; una cultura fuerte tiene mayor impacto en el comportamiento del empleado y se relaciona con menor rotación creando un clima interno de mucho control del comportamiento y disminuyendo la propensión de los trabajadores a salir de la organización.Muchas veces para evitar la rotación de los empleados se cae en lo que se conoce como la formalización, que vendría a ser el desarrollo de reglas u regulaciones formales que guíen el comportamiento de los empleados. Sin embargo, una cultura fuerte logra el mismo objetivo sin necesidad de documentos escritos y se asocia a un mayor crecimiento de ventas, rentabilidad, satisfacción de los empleados ymayor desempeño organizacional.
¿Qué hacen las culturas?
La cultura define fronteras, es decir, crea diferencias entre organizaciones; transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización; facilita la generación de compromiso; mejora la estabilidad del sistema social y sirve como mecanismo para guiar y conformar las actitudes y comportamiento de los empleados.
Sin embargo, nodebemos ignorar los aspectos potencialmente disfuncionales de la cultura:
Barreras para el cambio: cuando los valores compartidos no están de acuerdo con los que persigue la eficacia de la organización, esto sucede cuando el ambiente de la organización es dinámico.
Obstáculos para la diversidad: sucede cuando la contratación de empleados nuevos que por su raza, edad, género, discapacidad entre...