Comportamiento Organizacional

GeSlion de RR.HH.

Diseno y aplicad6n de un Plan Estrategico de Recursos Humanos. La experiencia practica de DHL Internadonal Espana
La direcci6n de Recursos Humanos de OHL International Espana ha elaborado un Plan Estrategico de RR.HH. a tres anos can el fin de dar visibilidad al valor anadido que esta funci6n debe ser capaz de aportar al negocio/ presente y futuro/ de la empresa y publicarel caracter estrategico de su misi6n. Un primer balance permite pensar que el Plan Estrategico ha fortalecido el vinculo entre la funci6n de Recursos Humanos y el negocio y ha' aumentado su impacto en la organizaci6n/ ganando en eficacia y prestigio
Carlos de Benito Alvarez, director de Recursos Humanos y Servicios Juridicos de DHLInternacional Espana, SA

1. ;,POR QUE HAC~R UN PLAN ESTRATEGICODE RECURSOS HUMANOS?
Autor: DE BENITO.ALVAREZ, arlos. C Titulo: Diseno y aplicaci6n de un Plan Estrategico de Recursos Humanos. La experiencia practica de DHLInternacional Espana Fuente: Capital Humano, n 162, pag. 42. Enero, 2003. Resumen: DHLInternational ha disenado un Plan Estrategico de Recursos Humanos a tres anos para concretar 10 contribuci6n de 10 funci6n allogro de los obietivosestrategicos de calidad, rentabilidad y servicio, dotar 01 equipo del Departamento de un marco global que garantice una orientaci6n comun y la coherencia del trabajo de todos y fijar objetivos concretos de gesti6n e impulsar su eficacia. EI Plan ha definido 10 misi6n y valores, las politicos y objetivos, los planes de acci6n y los procesos de coordinaci6n, seguimiento y evaluaci6n. En opini6n del autor,Hel Plan Estrategico ha fortalecido el vinculo entre 10 funci6n de Recursos Humanos y el negocio, ha aumentado su impacto en 10 organizaci6n y ganado en eficacia y prestigio y esta sirviendo para hacer mas efectiva y visible 10 aportacian de Recursos Humanos allogro de los objetivos estrategicos de DHLInternacional. Descriptores: Gesti6n de RR.HH. / Formaci6n / Selecci6n
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Crear un PlanEstrategico de Recursos Humanos es lma decisi6n muy seria que requiere un tiempo previo de reflexi6n sobre su oportunidad y posibilidades de exito. Un proyecto de esta naturaleza conlleva un doble compromiso; pOl'una parte, con la direcci6n de la compaiiia y con esta en su conjunto y, pOl'otra, un compromiso muy pr6ximo y directo con la propia funci6n de Recursos Humanos y con el equipo de profesionalesque la desarrolla. En DHL Intemacional entendimos que el momenta era adecuado. Tanto desde la perspectiva del negocio, que iba a afrontar un cambio organizativo importante -de una organizaci6n territorial pasamos a un nuevo modelo de estructura comercial en funci6n de los diferentes grupos de clientes y centralizando toda la gesti6n operativa-, como desde la perspectiva del propio equipo deRecursos Humanos en la empresa, que habia acreditado un buen trabajo previo en

el desarrollo y aplicaci6n de politicas orientadas a resultados y valoradas en la organizaci6n. Necesitabamos consolidar 10 ya logrado y garantizar el avance en la direcci6n correcta. No nos habriamos decidido a afrontar un reto tan ambicioso si no hubieramos contado con un gran equipo de profesionales, capaz de diserrarel instrumento adecuado y de llevarlo adelante con exito. En cuanto al ambito temporal, optamos pOl' elaborar un Plan Estrategico a tres arros, 2001-2003, sabiendo que deberiamos revisarlo peri6dicamente. Elegir un periodo mas largo nos ponia ante e1 riesgo de falta de realismo y elegiTuno mas corto nos habria obligado a plantearnos objetivos faltos de ambici6n y perspectiva de futuro. Enconclusi6n, cinco razones nos movieron a tomar la iniciativa: - Concretar la contribuci6n esperada de la funci6n de Recursos Humanos allogro de los objetivos estrategicos de calidad, rentabilidad y servicio al cliente de DHL.

y Administraci6n, Comunicaci6n Interna, Planificaci6n IOrganizaci6n, Salud Laboral... El Comite de Seguimiento se ocupa de controlar la correcta ejecuci6n del Plan.

Misi6n y...