Comportamiento Organizacional

Capítulo 13

Los conflictos son inevitables en las organizaciones por los cambios constantes, diversidad en los empleados, más equipos, menos comunicación cara a cara y diferencias entre culturas.

Conflicto: alguien percibe que otra persona se opuso a sus intereses o los afectó negativamente. Al decir “percibe” da a entender que las razones de un conflicto pueden ser reales o imaginarias.

ElLenguaje del Conflicto: Metáforas y Significado
El conflicto tiene una parte emocional fuerte (ej. miedo a perder o a los cambios). Los conflictos tienen participantes y observadores. Quien vea el conflicto como una guerra tratará de ganar a cualquier costo o persona. En las organizaciones los conflictos no son como una metáfora de una guerra, hay más sentido hacer la metáfora de una oportunidad(ver alternativas de solución) o un viaje (buscar algo).
Un conflicto con integridad lleva a un crecimiento, mayor conciencia y auto mejora. Un conflicto se puede ver como una manera de aprender más de lo que no está funcionando y descubrir cómo solucionarlo.

Taylor dijo que los conflictos debían ser evitados y resueltos cuanto antes. Especialistas de la OB vieron que los conflictos tenían sulado positivo y el negativo dependiendo de su naturaleza e intensidad. Las organizaciones con muy pocos conflictos tienden a la apatía, poca creatividad, indecisión, etc y las que tienen muchos conflictos tienden a desgastar el desempeño, hay insatisfacción, perdida de trabajo en equipo y puede haber agresión y violencia. Un tipo adecuado de conflicto con un grado apropiado puede impulsar a lagente hacia direcciones constructivas.

Los conflictos funcionales sirven a los intereses organizacionales, dan soporte a las metas e incrementan el desempeño (actitud ganar – ganar para resolver problemas). Los conflictos disfuncionales amenazan los intereses de la organización (baja desempeño). La mayoría de la gente evita los conflictos, y lo que se debe hacer es estar conscientes de nuestrosmiedos y practicar superarlos.

El hecho de conocer los antecedentes de los conflictos puede hacer que los administradores sepan anticiparlos y resolverlos. Algunas situaciones que detonan conflictos son: incompatibilidad de caracteres, falta de comunicación, tareas que dependen de otras personas, políticas no claras, decisiones por consenso, complejidad organizacional, etc.

Modelo Cooperativo deConflicto de Tjosvold´s (3 rtdos esperados): Acuerdo (equitativo y justo), Relaciones más Fuertes (buenos acuerdos permiten construir puentes de buena voluntad y confianza para un futuro) y Aprendizaje.

Tipos de Conflicto:

De Personalidad: Oposición basada en aversión personal, desacuerdo, o diferentes estilos. Estos conflictos crónicos surgen de una irritación insignificante. Los círculosviciosos de la falta de civismo deben evitarse con una cultura organizacional que dé gran valor al respeto entre compañeros (un espíritu positivo de cooperación, retros y habilidades también ayudan). Otra manera para evitar la falta de civismo es el “día de contemplación”, el cual es un día libre pagado que se da a un empleado con falta de dedicación con el objetivo que reconsidere su compromiso detrabajar en esa empresa. Los conflictos de personalidad pueden desatar agresión y violencia. Tradicionalmente, los administradores tratan los conflictos de personalidad, ignorándolos o transfiriendo una parte, para lidiar con ellos ayuda la comunicación directa, no tomar parte en el conflicto de alguien más, investigar y documentarte, tomar acciones correctivas, etc…

Intergrupales: Conflictos entreáreas, entre grupos, etc. La cohesividad (sentimiento de nosotros” puede ser buena o mala. Un aumento en la cohesividad en los “in-groups” provoca cambios: Los miembros de los “in groups” se ven a sí mismos como individuos únicos, y estereotipan a los miembros de otros grupos como "todos iguales", se ven de manera positiva y moralmente correctos, mientras que ven a los miembros de otros grupos...