COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Para la determinación del perfil o situación en la que se encuentra cada dimensión, se tomaron en cuenta los resultados obtenidos de las percepciones del personal empleado previamente tabulados y se sometieron a un proceso de cuantificación ponderada en base a valores asignados según el grado de deseabilidad de cada pregunta y seguidamente se aplicaron parámetros deGallup para conocer finalmente la escala de valores de cada dimensión; así mismo, se realizaron pruebas de contrastación de estos resultados con los obtenidos de las apreciaciones de los jefes, de esta forma se encuentra el grado de aceptabilidad que presenta cada dimensión y las que debieran ser mejorados para optimizar el ambiente laboral de la entidad estudiada y consecuentemente para laprueba de la hipótesis planteada.
Antes de dar inicio al proceso de diagnóstico, se citan y explican algunos conceptos relacionados a teorías de climas organizacionales y definiciones vinculadas al ambiente laboral y formas de mejoramiento de cada dimensión. Al término del análisis, se formulan propuestas y recomendaciones para mejorar el clima laboral de la institución y finalmente se ofrecenconclusiones específicas y una conclusión genera
no queda duda de que una de las principales preocupaciones ae ias organizaciones es conocer cuales son los factores que generan los problemas de alta rotación de personal, ausentismo, rumores, insatisfacción en el trabajo, los mismos que se reflejan en la baja productividad y baja generación de utüdades para la empresa, es por ello que muchas empresas enlos últimos años están recurriendo a estudios organizadonales.
Todas las personas que forman y han formado parte de una institución u organización, son conscientes de que si la relación con la empresa, con sus políticas o incluso con sus compañeros de trabajo no es sana, el empleo se loma insatisfactorio, y esto repercute de sobremanera en el amor y el compromiso al trabajo, por ende se ve afectadoen su lado emotivo que se refleja en su desarrollo y baja productividad.
Las directivos de empresas saben que la productividad de sus empleados van estrechamente del grado de satisfacción y de motivación que los reciban, en muchos casos creen saber cómo motivar a su personal, pero en el fondo desconocen las necesidades motivacionales para alcanzar la satisfacción de tas personas, pierden de vistaque tos factores del sistema influyen en el individuo y se traducen en comportamiento, es por ello que los estudios de clima laboral son un parámetro confiable para determinar el grado de satisfacción deL personal en las organizaciones, de igual forma señalan cuales son los factores específicos que propician la insatisfacción de su gente que resultan en muchas veces , en problemas para la empresa,como indisciplina y alta rotación del personal por mencionar algunas.
Los estudios de clima laboral ayudan a identificar las percepciones de los empleados, apoyar la gestión general de la administración proporcionando información relevante que permita realizar una planificación de estrategias de intervención en el ámbito del desarrollo organizacional y de los recursos humanos ofrecen un análisisde fortalezas y debilidades, determinar las principales diferencias que reportan los colaboradores, establecer hipótesis de diagnóstico y sugieren estrategias de intervención en función de las áreas afectadas.
en Dase a esio creemos que ta dirección regional ae sama ae Arequipa, debería ser consciente y tener muy claro de la importancia de la satisfacción de su personal con el ambiente laboral quese vive dentro de ella y brindar un servicio óptimo a los clientes internos y extemos.
El objetivo principal del siguiente trabajo tesis, es la elaboración de un análisis y diagnóstico del clima laboral en la Dirección Regional de Salud de Arequipa, a través de nueve dimensiones que serán utilizadas para conocer el grado de aceptación y satisfacción, éstas son: Estructura, Responsabilidad,...