Comportamiento

CULTURA ORGANIZACIONAL.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional apunta al acontecer en una entidad, departamento o compañía claramente discernible. En segundo lugar, dicha organización realiza actividades varias y genera informaciones diversas que pueden ser útiles para sacar conclusiones acerca de su clima. En consecuencia, el clima puede descomponerse en característicasestructurales, dimensiones de la organización, estilos de liderazgo, etc.
A esta altura debe aludirse a dos enfoques que han contribuido igualmente a la construcción y comprensión del concepto de clima. El enfoque de la Gestalt sostiene que las personas actúan en el mundo según su percepción o interpretación del mismo. Es decir, la percepción del medio tiene gran influencia sobre la acción práctica de laspersonas. Por su parte, el enfoque funcionalista afirma que las personas no son entes pasivos. Al contrario, con su actuar contribuyen a la modificación de su entorno.
El clima implica también dos aspectos fundamentales de las organizaciones humanas. Primero, su estructura física, que abarca características como control, tamaño, niveles jerárquicos, centralización, departamentalización y otros.Segundo, sus procesos organizacionales o humanos, como son liderazgo, comunicación, control, etc.
RESEÑA HISTORICA DE EL CLIMA ORGANIZACIONAL
En cuanto a las definiciones de clima organizacional, estas se agrupan en tres posturas o enfoques (Silva, 1996).
Las definiciones objetivas u objetivistas privilegian una comprensión del clima como mero conjunto de características organizacionales tangiblesy que influyen sobre la conducta de sus integrantes (Brunet 2004). Mañas, González y Peiró (1999) denominan a éste el enfoque estructural acerca de la formación del clima. Para este enfoque el clima existe de modo tangible y exterior a los individuos quienes están expuestos a él y tan sólo lo perciben. En conjunto, los integrantes de la organización tienen percepciones similares de su clima detrabajo. Al ser interrogados sobre él, lo reproducen sin modificaciones ni procesamiento.
Las definiciones subjetivas o subjetivistas, que entienden el clima como percepciones personales de los miembros de una organización. Con esta perspectiva se asume una postura tan extrema como la anterior. Es decir, el clima depende del estado de ánimo de quienes lo viven y, por tanto, sería mutable, pocofiable y tal vez hasta inabordable. Mañas y otros (1999) lo denominan enfoque perceptual de la formación del clima, en tanto privilegia lo subjetivo. El clima, desde esta perspectiva, es una descripción individual o personal del entorno organizacional.
En tercer lugar, las definiciones integradoras que conciben al clima como el resultado de la interacción entre las características físicas de laorganización y las características personales de los individuos que la componen. Son los individuos en su interacción recíproca y con el ambiente, los que dan lugar al consenso sobre el clima.
Méndez Álvarez (2006) presenta una definición sugerente y completa de clima:

“El ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en suproceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales (,) cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo” (Méndez Álvarez, 2006: 108
BIBLIOGRAFIA
ALONSO,E., SANCHEZ, J., TEJERO, B. y RETAMA, M. (2000), Clima y cultura de los equipos de trabajo. Dos constructos de trabajo. En: AGULLO, E., REMESEIRO, C. y FERNANDEZ, J., Psicología del trabajo, de las organizaciones y de los recursos humanos. Nuevas aproximaciones. Madrid: Biblioteca Nueva. Pp. 340-343.
BRUNET, L. (2004), El clima de trabajo en las organizaciones. México: Trillas.
DESSLER, G....