Compromiso Laboral

Medir el compromiso y la satisfacción de los equipos de trabajo
Con una frecuencia sorprendente los gestores del cambio en las organizaciones suelen referirse al éxito en la implantación de un sistema de trabajo en equipo, con expresiones tan coloquiales como: desde que metimos los círculos de calidad en el área de extrusión, la gente está mucho más metida en su chamba , con la implantación delos equipos autodirigidos en la planta de San Rafael, hemos logrado que la gente realmente se ponga la camiseta, deberías de ver lo contento que se les ve durante las juntas quincenales de mejora continua; creo que sin duda el proyecto ha sido exitoso .
En contrapunto, cuando se refieren a los indicadores de producción, sus comentarios son precisos y objetivos, tales como: A través de los equiposautodirigidos se incrementó un 36% la productividad en el concepto de utilización de mano de obra y control de efectivos, afectando sólo en 0.8% el costo de nómina.
Lo anterior sugiere la imperiosa necesidad de contar con indicadores objetivos y precisos que permitan diagnosticar, monitorear y evaluar las implantaciones de sistemas de trabajo en equipo, y así eliminar las apreciaciones subjetivassobre los cambios en el capital humano.
Ese conjunto de indicadores objetivos sobre la medición del éxito en la implantación de sistemas de trabajo en equipo debe estar orientado básicamente a dos aspectos fundamentales:
1. La medición de las características de los puestos, que se refiere al grado de significación de los puestos de trabajo, la autonomía y la retroalimentación percibida;2. La evaluación de actitudes y estados psicológicos laborales que se refiere a la satisfacción e implicación con el trabajo, y al compromiso hacia la organización experimentado por los colaboradores.
De antemano, se puede decir que la modificación en las características del puesto conlleva al incremento de la satisfacción laboral y del compromiso organizacional, cuya naturaleza, así como lainfluencia que éstas variables ejercen sobre ciertos comportamientos y actitudes laborales en el proceso de implantación de Equipos de Alto Desempeño (EAD s), se describen brevemente en esta presentación.
Vale la pena enfatizar que la adecuada implementación de EAD´s tendrá un impacto directo en los niveles de productividad en la organización.
Compromiso Organizacional
El compromiso organizacionalse ha convertido en una de las variables más estudiadas por la Psicología Organizacional. Una de las razones fundamentales de que esto haya sucedido, es que varias investigaciones han podido demostrar que el compromiso con la organización suele ser un mejor predictor de la rotación y de la puntualidad, que la misma satisfacción laboral. Quizás más importantes aún, han sido las evidencias de quelas organizaciones cuyos integrantes poseen niveles altos de compromiso, son aquéllas que registran altos niveles de desempeño y productividad, y bajos índices de ausentismo.
Si bien han surgido distintos enfoques para el análisis del compromiso con la organización, en nuestros días se ha llegado a la conclusión de que el compromiso tiene tres caras, o en términos más técnicos tres dimensiones, locual no significa que existan tres variables distintas, sino que en realidad es una sola, pero con tres facetas.
Las tres dimensiones del compromiso organizacional son:
Compromiso afectivo
Compromiso continuo
Compromiso normativo
La siguiente definición establece la naturaleza de cada dimensión:
El compromiso afectivo refleja el apego emocional, la identificación e implicación con laorganización, mientras que el continuo se refiere al reconocimiento de los costos asociados con dejar la organización, y el normativo revela los sentimientos de obligación del colaborador de permanecer en la empresa.
A continuación se describen las tres dimensiones con mayor detalle.
El Compromiso Afectivo
Consiste en la identificación psicológica del colaborador con los valores y filosofía de la...