Compromiso

Antecedentes del compromiso organizacional: relaciones con la
estabilidad laboral, la autonomía en el puesto y las prácticas de
recursos humanos.1

Fernando José Pons Verdú. Profesor asociado, departamento de Psicología social
(Universitat de València) y Profesor del Centro de Estudios Financieros.
José Ramos López. Profesor titular de Psicología del Trabajo y las Organizaciones y
Decanode la Facultat de Psicología (Universitat de València).

Abstract: La coyuntura económica actual y especialmente la previsión de escenarios
futuros están animando a numerosos profesionales de RR.HH. a reflexionar en torno a la
importancia de contar con unos empleados comprometidos con su proyecto empresarial.
El obligado primer paso para muchas empresas en su lucha contra la crisis haconsistido
en dramáticas reducciones de plantilla. Sin embargo, en una segunda fase el reto consiste
en gestionar adecuadamente los RR.HH. y lograr su alineación con la estrategia a través
de su compromiso con el proyecto empresarial. Estudios previos han relacionado el
compromiso organizacional con variables como la estabilidad laboral (e.g. Romzek, 1985;
Steers, 1977), la autonomía (e.g. Bakker,Demerouti y Euwema, 2005) y diferentes
prácticas de RR.HH. (e.g. Pfeffer, 1994; Walton, 1985). En una muestra formada por 458
personas procedentes de 16 empresas privadas, este estudio analiza la relación entre el
compromiso, la autonomía, la estabilidad laboral y cuatro tipos de prácticas de RR.HH.
orientadas al compromiso. Los resultados señalan que las posibilidades de participación y
laautonomía en el puesto son las variables con mayor relación y capacidad predictiva
sobre el compromiso; si bien el resto de prácticas de RR.HH. (información compartida,
formación y desarrollo y sistema retributivo) y la estabilidad laboral también han mostrado
relaciones significativas. Estos resultados permiten concluir que las organizaciones que
deseen aumentar el compromiso de sus miembrosdeben desarrollar programas de
estimulación considerando este tipo de variables, más allá de consideraciones extrínsecas
y/o garantías de permanencia en la empresa.

Palabras clave: compromiso organizacional, prácticas de recursos humanos, estabilidad
laboral, autonomía.
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Publicado en Revista Trabajo y Seguridad social, CEF, 323, pp. 239-256, Febrero 2010
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Antecedents oforganizational commitment: relationships with job
security, job autonomy and human resources practices.
Abstract: The current economical situation and specially the future events are
encouraging numerous H.R. professionals to think about the importance of having
employees committed with the company’s business plan. To face to the present
economical breakdown, a lot of companies are implementing dramaticdownsizing
processes as a first step. However, for the second stage, the challenge for H.R.
Management is to achieve workers aligned with the company’s strategy through their
commitment to the business project.

Previous research related the organizational commitment to variables such as the job
security (e.g. Romzek, 1985; Steers, 1977), job autonomy (e.g. Bakker, Demerouti and
Euwema,2005) and different H.R. practices (e.g. Pfeffer, 1994; Walton, 1985). In a
sample composed by 458 workers from 16 private companies, present study analyses the
relationship between commitment and autonomy, job security and four types of high
quality H.R. practices. The results show that participation practices and autonomy at work,
are the variables with the highest predictive power onorganizational commitment; the rest
of H.R. practices (shared information, training and development and reward system), and
the job security also showed significant relationships. These results allow concluding that
the organizations which want to increase the commitment of their employees have to
develop stimulation programs considering this kind of variables, beyond the extrinsic
considerations...