Comrpomiso Organizacional

Compromiso Organizacional: Implicaciones para la gestión estratégica de los Recursos Humanos.
Cristina Bayona Salomé Goñi* Cristina Madorrán RESUMEN
El gran reto actual de la dirección y gestión de los Recursos Humanos radica en crear herramientas útiles mediante las cuales el personal pueda llegar a comprometerse con los objetivos organizacionales e integrarse en el proyecto de empresa, paraobtener ventajas sostenibles y duraderas en el tiempo. El Compromiso Organizacional puede ser uno de los mecanismos que tiene la Dirección de Recursos Humanos para analizar la lealtad y vinculación de los empleados con su Organización. Así, si se consigue que los empleados estén muy identificados e implicados en la organización en la que trabajan (compromiso actitudinal), mayores serán lasprobabilidades de que permanezcan en la misma. Por otra parte, se puede intentar que los individuos se deban a la organización en base a sus propios intereses (compromiso de continuidad). De esta manera, altos niveles de compromiso posibilitarán que se mantengan las capacidades colectivas generadas y las ventajas sostenibles y duraderas que la organización ha sido capaz de lograr. El objetivo del trabajoes estudiar el Compromiso Organizacional como herramienta de gestión de recursos humanos, aplicado al caso de una organización pública de servicios. Para ello agrupamos a los individuos en función de su grado y tipo de compromiso, para analizar qué variables individuales, relacionadas con la organización del trabajo y del grupo caracterizan a los distintos grupos. De esta forma lo que pretendemoses que la organización pueda disponer de un mejor conocimiento de los individuos, para así poder incentivar comportamientos que repercutan en unos mejores resultados.

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salomeg@upna.es

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1. Introducción

En el entorno económico actual de globalización, cambios rápidos y competitividad, la gestión de los Recursos Humanos se hace mucho más compleja y de su eficacia depende en granmedida la consecución de los objetivos de las organizaciones que en él actúan. Recursos importantes como la tecnología o la estructura organizativa pueden ser imitables, pero lo que hace realmente que una organización sea diferente son las personas que en ella trabajan. La calidad, habilidades, competencias de los trabajadores, su entusiasmo, satisfacción con su trabajo y su lealtad hacia laorganización influyen sobre los resultados, eficiencia, reputación y en definitiva supervivencia con éxito de la organización.

El gran reto actual de la dirección y gestión de los Recursos Humanos radica en crear herramientas útiles mediante las cuales el personal pueda llegar a comprometerse con los objetivos organizacionales e integrarse en el proyecto de empresa. Una estrategia de Recursos Humanosalude a la utilización de los mismos para obtener ventajas sostenibles y duraderas en el tiempo.

En el análisis estratégico de las Organizaciones, el análisis interno es especialmente importante; el análisis externo en el cual se ha hecho más hincapié no puede ser el único fundamento de la estrategia empresarial. Por ello y desde el enfoque de la Teoría de los Recursos y Capacidades (Barney,1991; Mahoney y Pandian, 1992; Peteraf,1993), se identifican los recursos de todo tipo de la empresa, se analiza cómo se combinan adecuadamente para generar capacidades y cómo son estas últimas las que consiguen ventajas sostenibles y duraderas sobre el resto de organizaciones.

Los Recursos Humanos pertenecen a los denominados Recursos o Activos Intangibles de una organización. Al ser ActivosIntangibles tienen como características básicas (Grant,1991) el conocimiento, destrezas y habilidades, experiencia, capacidad de adaptación, lealtad hacia la Organización y capacidad de tomar decisiones, que ofrecen las personas que en ella trabajan. Todas estas cuestiones pueden ser evaluadas desde el punto de vista individual, aunque esto no es suficiente ya que las personas trabajan en equipo....