Comunicacion Interna

INplacement
o…
“como apropiarse de las competencias de la Competencia”

Dr. ROBERTO VOLA-LUHRS (*)
Año 2009

“Las empresas que permanecerán en el futuro serán aquellas que más rápidamente
dejen de hacer lo que hacen o dejen de hacerlo de la forma en que lo hacen.”
Con esta frase, Peter Drucker nos dejó mudos a los presentes en su primera conferencia,
a comienzos de los ´90, en BuenosAires.
Una manera de cumplir con este destino es innovar y crear. Otra manera es comparar,
decidir qué incorporar y aggionar para aplicar, con celeridad, lo que la Competencia
haya hecho en forma exitosa. Recuerde, “hago lo que (mejor) puedo, lo demás… lo
compro hecho”
Con los sistemas de recursos humanos tales como la evaluación de desempeño,
desarrollo o capacitación se está muy lejos decompletar el ciclo que permita innovar y
crecer. Se hace necesario conocer y aplicar lo que hace la competencia y aún no se hace
en la empresa. Así de simple. El secreto es entonces, descubrir el modo de adaptar a la
cultura esa “nueva” manera de hacer las cosas, copiar y mejorar. Repito: copiar y
mejorar, porque el mayor esfuerzo lo hace el otro y el implementar, solamente, ya es un
procesoinnovador en si mismo para la empresa.
Paralelamente, sabemos que la razón de ser de las empresas es económica, y para que
esto suceda en forma exitosa, debe darse un proceso social llevado adelante por los
individuos que la integran. Está en esas personas la posibilidad, o no, de producir
cambios que garantizarán que “esas” cosas sucedan.
Las empresas deben, para ello, fijar políticas,procesos, métodos y programas para que
sus miembros logren superarse en función de parámetros del mercado y no sólo de los
propios.
Es entonces válido que ciertas competencias de las personas, aplicadas a lo que se hace,
hacen a la diferencia con los competidores. Dichas competencias pueden ser las
definidas por la empresa o las competencias que en cambio, la Competencia definió y
aplicó; ¿por quéno?

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La productividad, en ese caso, estará dada por hacer con los mismos recursos más de lo
que agrega valor, o con menos recursos lo mismo. Pero, hacerlo desde lo conocido no
conduce a la innovación hoy requerida. Lo que la Competencia hace y nosotros aún no
hemos hecho, será siempre nuevo para nosotros.
Es aquí, dónde se viabiliza el “INplacement”, que es el programa que permitetrabajar
de una forma innovadora y eficiente, con la mirada puesta en las capacidades de la gente
de la empresa pero desde la perspectiva del mercado. Es lo que el mercado reconocerá,
finalmente, como “empleabilidad”.
El “INplacement” se centra en 3 ejes de análisis-evaluación y brinda un diagnóstico de
quien ocupa tanto un puesto ejecutivo como uno clave en la empresa:
1. El pasado delindividuo. Para conocer las competencias que son “exportables”
de la persona y que han sido aprendidas por el ejecutivo en sus posiciones
anteriores a la actual y que hoy son usufructuadas por la empresa.
2. El hoy de la empresa. Los requerimientos del puesto de trabajo actual, definidos
por la empresa vs. la performance.
3. El mercado. Cómo lo define la Competencia, o los requerimientos de dichopuesto en el mercado vs. las competencias específicas de quién lo ocupa en la
empresa hoy.
Veamos ahora, un ejemplo en este gráfico.
En él se puede observar el resultado de una evaluación a un ejecutivo en funciones
donde se comparan sus competencias personales con lo que requiere el mercado para la
misma función (Director de Recursos Humanos).
Sobre la base de la Gestión:
1. General(Finanzas, Operaciones, Comercial)
2. Operativa (Conocimiento de su especialidad, Idioma)
3. Estratégica (Conocimiento del negocio, Visión estratégica, Orientación a la
medición - Balanced Scorecard)

Spider web de gestión:

El Spider Web de gestión permite, rápidamente, visualizar los Gaps que se dan en cada
competencia evaluada de la persona respecto del mercado.

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Este análisis responde...