Conceptos Psicologia Laboral I
Páginas: 5 (1224 palabras)
Publicado: 29 de julio de 2014
1) Desempeño: Acciones y conductas que son relevantes para las metas de la organización; se miden en términos del rendimiento del trabajador.
2) Efectividad: Evaluación de los resultados del desempeño; controlada por factores que van más allá de las acciones de un individuo.
3) Productividad: relación entre la efectividad (salida) y el costo para lograr ese nivel de efectividad.
4)Conocimiento declarativo (CD): Comprensión de lo que se requiere para ejecutar una tarea; conocimiento de la información sobre un puesto o la tarea del mismo.
5) Habilidades y conocimiento procedimental (HCP): conocimiento sobre cómo se realiza una tarea; desarrollado mediante la práctica y la experiencia.
6) Motivación (M): se refiere a las condiciones responsables de las variaciones enintensidad, calidad y dirección de la conducta.
7) Determinantes del desempeño: Bloques básicos de la construcción o causas del desempeño, que son el conocimiento declarativo, el conocimiento procedimental y la motivación.
8) Deficiencia de criterio: ocurre cuando se desconoce el criterio real que forma parte de la conducta que se intenta medir.
9) Contaminación de criterio: ocurre cuandoun criterio real incluye información no relacionada con la conducta que se intenta medir.
10) Criterio final: medida real de todos los aspectos relevantes del desempeño laboral.
11) Criterio real: medida real del desempeño laboral.
12) Desempeño de tarea: Rendimiento con el que el ocupante del puesto realiza las actividades formalmente reconocidas como parte de su trabajo.
13)Medidas objetivas del desempeño: por lo general es el dato cuantitativo de los resultados del trabajo tales como el volumen de número de ventas, el número de documentos y la fábrica.
14) Medidas de juicio: evaluación realizada sobre efectividad de la conducta laboral de un individuo; es el juicio realizado por los supervisores en el contexto de la evaluación del desempeño.
15) Medidas depersonal: Medición que se mantiene en el archivo de personal y que incluye ausencias, accidentes, impuntualidad, tasa de avance acciones disciplinarias y recomendaciones de la conducta meritoria.
16) Desempeño adaptativo: componente del desempeño que incluye la flexibilidad y la capacidad para adaptarse a las circunstancias cambiantes.
17) Desempeño experto: Desempeño exhibido por aquellos quehan practicado por lo menos durante 10 años invirtiendo en promedio cuatro horas diarias en una práctica deliberada.
18) Practica deliberada: entrenamiento individualizado en tareas seleccionadas por un instructor o profesor calificado.
19) Conducta antiproductiva: conducta voluntaria que viola las normas organizacionales y amenaza el bienestar de la organización, de sus miembros o deambos.
20) Análisis de puestos: proceso que determina la esencia de un conjunto de tareas que caen dentro del ámbito de un puesto en particular.
21) Escalafón de puestos o familia de puestos: conjunto de puestos similares en término de los atributos humanos necesarios para tener éxito en ellos o en término de las tareas realizadas en tales puestos.
22) Perfil psicológico del puesto:formato inicial utilizado en un análisis de puestos para mostrar los requerimientos mentales del puesto.
23) Análisis de puestos orientados a la tarea: Enfoque que inicia con una exposición de las tareas reales así como de lo que se logra con esas tareas.
24) Análisis de puestos orientado al trabajador: enfoque que se dirige a los atributos que necesita al trabajador para realizar lastareas.
25) Experto en la materia: empleado (ocupante) que proporciona información sobre un puesto en la entrevista o encuesta de análisis de puestos.
26) Técnica de incidentes críticos: enfoque en que el experto en la materia identifica los aspectos críticos de la conducta o del desempeño en un puesto en particular que llevan al éxito o al fracaso.
27) Bitácora: enfoque del análisis de...
1) Desempeño: Acciones y conductas que son relevantes para las metas de la organización; se miden en términos del rendimiento del trabajador.
2) Efectividad: Evaluación de los resultados del desempeño; controlada por factores que van más allá de las acciones de un individuo.
3) Productividad: relación entre la efectividad (salida) y el costo para lograr ese nivel de efectividad.
4)Conocimiento declarativo (CD): Comprensión de lo que se requiere para ejecutar una tarea; conocimiento de la información sobre un puesto o la tarea del mismo.
5) Habilidades y conocimiento procedimental (HCP): conocimiento sobre cómo se realiza una tarea; desarrollado mediante la práctica y la experiencia.
6) Motivación (M): se refiere a las condiciones responsables de las variaciones enintensidad, calidad y dirección de la conducta.
7) Determinantes del desempeño: Bloques básicos de la construcción o causas del desempeño, que son el conocimiento declarativo, el conocimiento procedimental y la motivación.
8) Deficiencia de criterio: ocurre cuando se desconoce el criterio real que forma parte de la conducta que se intenta medir.
9) Contaminación de criterio: ocurre cuandoun criterio real incluye información no relacionada con la conducta que se intenta medir.
10) Criterio final: medida real de todos los aspectos relevantes del desempeño laboral.
11) Criterio real: medida real del desempeño laboral.
12) Desempeño de tarea: Rendimiento con el que el ocupante del puesto realiza las actividades formalmente reconocidas como parte de su trabajo.
13)Medidas objetivas del desempeño: por lo general es el dato cuantitativo de los resultados del trabajo tales como el volumen de número de ventas, el número de documentos y la fábrica.
14) Medidas de juicio: evaluación realizada sobre efectividad de la conducta laboral de un individuo; es el juicio realizado por los supervisores en el contexto de la evaluación del desempeño.
15) Medidas depersonal: Medición que se mantiene en el archivo de personal y que incluye ausencias, accidentes, impuntualidad, tasa de avance acciones disciplinarias y recomendaciones de la conducta meritoria.
16) Desempeño adaptativo: componente del desempeño que incluye la flexibilidad y la capacidad para adaptarse a las circunstancias cambiantes.
17) Desempeño experto: Desempeño exhibido por aquellos quehan practicado por lo menos durante 10 años invirtiendo en promedio cuatro horas diarias en una práctica deliberada.
18) Practica deliberada: entrenamiento individualizado en tareas seleccionadas por un instructor o profesor calificado.
19) Conducta antiproductiva: conducta voluntaria que viola las normas organizacionales y amenaza el bienestar de la organización, de sus miembros o deambos.
20) Análisis de puestos: proceso que determina la esencia de un conjunto de tareas que caen dentro del ámbito de un puesto en particular.
21) Escalafón de puestos o familia de puestos: conjunto de puestos similares en término de los atributos humanos necesarios para tener éxito en ellos o en término de las tareas realizadas en tales puestos.
22) Perfil psicológico del puesto:formato inicial utilizado en un análisis de puestos para mostrar los requerimientos mentales del puesto.
23) Análisis de puestos orientados a la tarea: Enfoque que inicia con una exposición de las tareas reales así como de lo que se logra con esas tareas.
24) Análisis de puestos orientado al trabajador: enfoque que se dirige a los atributos que necesita al trabajador para realizar lastareas.
25) Experto en la materia: empleado (ocupante) que proporciona información sobre un puesto en la entrevista o encuesta de análisis de puestos.
26) Técnica de incidentes críticos: enfoque en que el experto en la materia identifica los aspectos críticos de la conducta o del desempeño en un puesto en particular que llevan al éxito o al fracaso.
27) Bitácora: enfoque del análisis de...
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