Conciliación laboral

Conciliación laboral como medio
de resolución de conflictos
Carla Saad de Bianciotti
Investigadora - Centro de Investigaciones Jurídicas y Sociales de la Universidad Nacional de Córdoba- Argentina;  Abogada miembro Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Argentina. Caseros 311, 1er. Piso, (5000) Córdoba, Argentina. Email: carlasaad@elestudio.net.ar

Resumen
Losmétodos alternativos de resolución de conflictos se han constituido en una preocupación constante de los hombres de derecho por “agilizar” los tiempos judiciales. El presente trabajo describe cómo procede la Conciliación en el marco del Derecho Individual del Trabajo y cómo funciona la misma institución en tres provincias argentinas (Buenos Aires, Córdoba y La Rioja) como  modelos diferenciados entresí y que diferencias o coincidencias pueden observarse con relación a los otros medios de resolución de conflictos con especial referencia a la mediación.
Palabras clave: Derecho laboral-Conciliación-Resolución de conflictos.
Labour Conciliation as a Conflict Resolution Method
Abstract
Alternative conflict resolution methods have constituted a constant problem for legal professionals asmethods to speed up judicial trial schedules. This paper describes how conciliation functions within the framework of the individual right to work, and how this institution functions in three argentine provinces (Buenos Aires, Córdoba y La Rioja) under different models, and what differences and coincidences can be observed in relation to alternative conflict resolution  methods and especially mediation.Key words: Labor law, conciliation, conflict resolution.
Recibido: 28-11-04
Aceptado: 13-03-05
Introducción
El tema que nos ocupa es la “Conciliación” como un medio alternativo de resolver conflictos en el ámbito de las relaciones individuales del trabajo. Dentro de la división federal del país, las regulaciones del derecho procesal están reservadas a las provincias y de allí la propuesta deestudio sobre tres modelos (Ciudad autónoma de Buenos Aires, Córdoba y La Rioja) que mediante la comparación de sus legislaciones procesales, nos permita arribar a conclusiones sobre coincidencias y diferencias en el funcionamiento de este “medio alternativo”, evidenciando los puntos de estudios necesarios en la materia.
Para que haya un “medio alternativo para resolver conflictos” de más estadecir que tiene que existir un “conflicto”, por ello es necesario definir que entendemos por este y cuando se enmarca dentro de la temática laboral.
1. Noción de conflicto
El diccionario de la Real Academia Española define Conflicto en su cuarta acepción como “Problema, cuestión, materia de discusión”, en su acepción conforme la psicología como “coexistencia de tendencias contradictorias en elindividuo, capaces de generar angustia y trastornos neuróticos” y conforme su acepción en sentido del derecho colectivo del trabajo “en las relaciones laborales, el que enfrenta a representantes de los trabajadores y a los empresarios”.
En 1996 en el “Primer curso de formación de mediadores de Córdoba” realizado en la ciudad de Villa Carlos Paz -Provincia de Córdoba-Argentina, el Profesor JerrySpolter conocido árbitro y mediador de la American Arbitration Association1 (AAA) describió al conflicto como una esfera, dentro de ella, diferencia el conflicto en distintos tipos:
1. CONFLICTO DE DATOS que tiene como posibles causas: *falta de información, *información errónea, *distintas visiones respecto de qué datos son importantes, *distinta interpretación de los datos, *distintosprocedimientos de evaluación.
2. CONFLICTO DE INTERESES que puede producirse sobre distintos tipos de intereses: *sustantivos (de contenido), *procesales (de forma), *psicológicos.
3. CONFLICTO ESTRUCTURAL que puede producirse por: *patrones de conducta, *recursos desiguales, *factores geográficos, *restricciones de tiempo.
4. CONFLICTO DE VALORES que puede producirse por: distintos *criterios para...