Conducción de Entrevistas
Páginas: 2 (367 palabras)
Publicado: 18 de noviembre de 2013
CONDUCCIÓN DE ENTREVISTAS
Evaluar el comportamiento y no solo experiencia y currículo. Para predecir el comportamiento futuro de una persona lo único que sirve es analizar su comportamientoactual y pasado.
Presentar una situación honesta de la empresa y no solo los beneficios. De esta manera los futuros colaboradores están anuentes a la situación real que les espera y tienden a estarbastante más conformes con su empleo.
Se debe clasificar a las personas desde el momento de contratarlas a manera de permitir únicamente el ingreso de personas con disposición personal e intelectualpara ser felices en el entorno de la empresa (buena actitud, deseos de ser productivos y felices y una compatibilidad real con la cultura organizacional).
Se deben identificar aquellas personas quemuestren "buena ciudadanía" hacia la empresa (ayudan a los demás, exceden sus responsabilidades, hacen comentarios constructivos, evitan conflictos innecesarios, respetan la propiedad de laorganización, respetan la reglas y políticas, etc.).
Es muy importante la elección de personas inteligentes. Se deben hacer exámenes de IQ. Por regla general los empleados más inteligentes son los másproductivos.
Las cartas de referencia y recomendación no deben ponderarse con mucho peso. La experiencia pasada siempre fue en otro entorno y bajo otras circunstancias a las de su empresa.
De los 5rasgos de personalidad (extroversión, capacidad de acordar, capacidad de ser conscientes, concentibilidad y apertura a la experiencia) se ha mostrado que la concentibilidad es la que tiene una mayorrelación con las personas que sean conscientes. Se deben buscar personas que se adapten a la cultura de la organización. Mi colaborador estrella puede ser su peor pesadilla. Las personas se desarrollan deacuerdo a su entorno. La cultura de la empresa juega un rol muy importante en el desarrollo del colaborador dentro de ella.
Se debe de hacer un "match" entre la personalidad del colaborador y...
Evaluar el comportamiento y no solo experiencia y currículo. Para predecir el comportamiento futuro de una persona lo único que sirve es analizar su comportamientoactual y pasado.
Presentar una situación honesta de la empresa y no solo los beneficios. De esta manera los futuros colaboradores están anuentes a la situación real que les espera y tienden a estarbastante más conformes con su empleo.
Se debe clasificar a las personas desde el momento de contratarlas a manera de permitir únicamente el ingreso de personas con disposición personal e intelectualpara ser felices en el entorno de la empresa (buena actitud, deseos de ser productivos y felices y una compatibilidad real con la cultura organizacional).
Se deben identificar aquellas personas quemuestren "buena ciudadanía" hacia la empresa (ayudan a los demás, exceden sus responsabilidades, hacen comentarios constructivos, evitan conflictos innecesarios, respetan la propiedad de laorganización, respetan la reglas y políticas, etc.).
Es muy importante la elección de personas inteligentes. Se deben hacer exámenes de IQ. Por regla general los empleados más inteligentes son los másproductivos.
Las cartas de referencia y recomendación no deben ponderarse con mucho peso. La experiencia pasada siempre fue en otro entorno y bajo otras circunstancias a las de su empresa.
De los 5rasgos de personalidad (extroversión, capacidad de acordar, capacidad de ser conscientes, concentibilidad y apertura a la experiencia) se ha mostrado que la concentibilidad es la que tiene una mayorrelación con las personas que sean conscientes. Se deben buscar personas que se adapten a la cultura de la organización. Mi colaborador estrella puede ser su peor pesadilla. Las personas se desarrollan deacuerdo a su entorno. La cultura de la empresa juega un rol muy importante en el desarrollo del colaborador dentro de ella.
Se debe de hacer un "match" entre la personalidad del colaborador y...
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