Conflicto, Cambio Y Transformación Organizacional.

CONFLICTO, CAMBIO Y TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL

EL CONFLICTO ORGANIZACIONAL
Introducción
Existen dos tipos de conflicto: aquel que versa sobre el sistema social, organizacional o grupal, y el que se desenvuelve dentro de las normas generadas por un sistema. Al primero podría denominárselo abierto, sin reglas, cuestionador de todo un sistema y sus presupuestos básicos. El segundo estanormado, reglado, tiene límites pues las partes acuerdan sobre un procedimiento que regla los términos de dicho conflicto.
Las distintas concepciones acerca del conflicto en las organizaciones.
El punto de vista tradicional
Afirma que debe evitarse el conflicto porque indica un mal funcionamiento del sistema social, organización o grupal. Se veía el conflicto en forma negativa, era dañino y debíaevitarse. Puesto que se debía evitar todo conflicto, se terminaba en un enfoque autoritario que impidiera la diversidad de enfoques o perspectivas que llevaran a un desacuerdo.
El punto de vista clasista
Parte del supuesto de que en toda sociedad existen dos conjuntos, mayores o menores, de posiciones: los que tienen poder y los que carecen de él, los dominadores y los dominados, los que mandan ylos que obedecen.
El punto de vista funcionalista
Argumenta que el conflicto es un resultado natural e inevitable de cualquier tipo de sistema social u organizacional, y que no necesariamente tiene que ser malo, sino que más bien tiene el potencial para ser una fuerza positiva que determine el desempeño del sistema.
El punto de vista interaccionista
Este enfoque propone que cierto nivel deconflicto es necesario para que un equipo se desempeñe con eficacia; estimula el conflicto sobre la base de un equipo armonioso, apacible y cooperador, que está propenso a volverse estático, apático y sin capacidad de respuesta a las necesidades de cambio e innovación. Consiste en alentar a los líderes de equipos y organizaciones a mantener un nivel mínimo y continuo de conflicto, lo suficientecomo para mantener el quipo viable, con autocrítica y creatividad.

Modelo de contradicción para analizar el conflicto.
1. Las organizaciones enfrentan múltiples reacciones ambientales y además en conflicto.
2. Las organizaciones tienen objetivos múltiples y en conflicto.
3. Las organizaciones tienen múltiples elementos en la órbita organizacional, en interacción con partes de laorganización y el conflicto.
4. Las organizaciones desarrollan relaciones de poder contrapuestas.
5. En las organizaciones se producen conflictos de roles.
Modelo del proceso del conflicto.
1era etapa: un conflicto se origina cuando un individuo o grupo sienten frustración por no poder alcanzar ciertas metas importantes.
2da etapa (conceptualización): las partes tratan de entender susproblemas, sus propios objetivos, los objetivos de sus oponentes y las diversas estrategias que cada uno de los bandos puede adoptar para tratar de resolver el conflicto. Cinco maneras de resolver el conflicto:
* Competir,
* colaborar,
* llegar a un acuerdo,
* evitarlo,
* amoldarse a las circunstancias.
3ra etapa: es la conducta que realmente presentan las partes y, como resultadodel proceso, ambas partes tratan de establecer su manera de resolver el conflicto. Cuando una de las partes está insatisfecha o solo parcialmente satisfecha, puede generar conflictos futuros.
La superación del conflicto: negociación.
La negociación es una de las formas de resolver los conflictos en las organizaciones, pues parte del presupuesto que cada una de las partes a la vez cede algo yobtiene una recompensa a cambio. Todos se sienten relativamente satisfechos pues han ganado u obtenido algo. Su alternativa es el uso del poder, la autoridad, la fuerza, o el desarrollo del conflicto hasta la victoria de una de las partes.
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
¿Qué es el cambio?
1. Es el pasaje de una situación personal, grupal o social a otra.
2. Supone una modificación de valores,...