Conflicto y Negociación
Páginas: 14 (3396 palabras)
Publicado: 28 de julio de 2011
INTRODUCCION
Las organizaciones hoy en día ponen gran énfasis, en la Resolución de Conflictos, sobre todo determinar las causas que orillen a los colaboradores de una organización a enfrenamientos o conflictos de cualquier índole y tener la respuesta de forma adecuada para llegar acuerdos, o bien negociaciones satisfactorias para ambas partes en la medida de lo posible.
En este capitulotrataremos el tema Conflictos y Negociaciones su enfoque principal es estudiar las causas de un Conflicto se iniciara por entender su concepto, transición de ideas sobre el conflicto y luego el Proceso de Conflictos, el cual se presenta explicado por cinco etapas: Oposición o Incompatibilidad Potencial, Cognación y Personalización, Intenciones, Conducta y Resultados, para finalizar como se puedellegar a una Negociación.
Cada tema presenta un contenido enriquecedor para los Administradores de una Organización el cual puede ser utilizado como herramienta para la determinación y solución de Conflictos.
Conflicto y Negociación
Conflicto, se define como un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra efecto o va a afectar algo que le interesa. Se refiere al punto en quecualquier actividad continua “rebasa la línea” y se convierte en un conflicto entre dos partes. Abarca una gama extensa de conflictos que tienen las personas en las organizaciones: incompatibilidad de metas, diferencias en la interpretación de los hechos, desacuerdos sobre las expectativas de comportamiento, etc.
Transiciones en las ideas sobre los conflictos
Es enteramente apropiado decir queha habido “conflictos” sobre la función de los conflictos en grupos y organizaciones. Una corriente afirma que los conflictos deben ser evitados, puesto que son indicadores de un mal funcionamiento en el grupo. Es la que llamamos teoría tradicional. Otra corriente, la teoría de las relaciones humanas, afirma que los conflictos son naturales e inevitables en cualquier grupo y que no tienen que sermalos, sino que tienen el potencial de ser una fuerza positiva que determine el desempeño del grupo. La tercera postura, la mas reciente, postula que los conflictos no solo pueden ser una fuerza positiva en un grupo, sino que algunos son absolutamente necesarios para que el grupo se desempeñe eficazmente, esta la llamamos teoría interaccionista. Se analizaran cada una de ellas:
Teoríatradicional: Noción de que todos los conflictos son dañinos y deben ser evitados.
Teoría de las relaciones humanas sobre los conflictos: convicción de que los conflictos son el resultado natural e inevitable de cualquier grupo.
Teoría interaccionista sobre los conflictos: convicción de que los conflictos no solo son una fuerza positiva en un grupo, sino que también son una necesidad absoluta para que estese desempeñe con eficacia.
Conflictos funcionales o disfuncionales
Conflicto funcional: conflicto que sustenta las metas del grupo y mejora su desempeño.
Conflicto disfuncional: conflicto que estorba el desempeño del grupo.
Conflicto de tareas: conflicto por el contenido y las metas del trabajo.
Conflicto de relaciones: conflicto que se da en las relaciones interpersonales.
Conflictopor los procesos: conflicto por la manera en que se hace el trabajo.
El proceso del conflicto
El proceso puede dividirse en cinco etapas: oposición o incompatibilidad potencial, cognición y personalización, intenciones, conducta y resultados.
ETAPA I:
Oposición o incompatibilidad potencial:
Es la presencia de las condiciones que abren las oportunidades para que surja un conflicto,esta sea condensado en tres categorías generales; variables de comunicación, estructura y personales:
Comunicación
Esta puede ser origen de un conflicto. Representa las fuerzas opositoras que surgen de dificultades semánticas, malos entendidos y “ruido” en los canales de comunicación.
Estructura:
Los conflictos de índole estructural, comprenden variables como: El tamaño del grupo, grado de...
Las organizaciones hoy en día ponen gran énfasis, en la Resolución de Conflictos, sobre todo determinar las causas que orillen a los colaboradores de una organización a enfrenamientos o conflictos de cualquier índole y tener la respuesta de forma adecuada para llegar acuerdos, o bien negociaciones satisfactorias para ambas partes en la medida de lo posible.
En este capitulotrataremos el tema Conflictos y Negociaciones su enfoque principal es estudiar las causas de un Conflicto se iniciara por entender su concepto, transición de ideas sobre el conflicto y luego el Proceso de Conflictos, el cual se presenta explicado por cinco etapas: Oposición o Incompatibilidad Potencial, Cognación y Personalización, Intenciones, Conducta y Resultados, para finalizar como se puedellegar a una Negociación.
Cada tema presenta un contenido enriquecedor para los Administradores de una Organización el cual puede ser utilizado como herramienta para la determinación y solución de Conflictos.
Conflicto y Negociación
Conflicto, se define como un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra efecto o va a afectar algo que le interesa. Se refiere al punto en quecualquier actividad continua “rebasa la línea” y se convierte en un conflicto entre dos partes. Abarca una gama extensa de conflictos que tienen las personas en las organizaciones: incompatibilidad de metas, diferencias en la interpretación de los hechos, desacuerdos sobre las expectativas de comportamiento, etc.
Transiciones en las ideas sobre los conflictos
Es enteramente apropiado decir queha habido “conflictos” sobre la función de los conflictos en grupos y organizaciones. Una corriente afirma que los conflictos deben ser evitados, puesto que son indicadores de un mal funcionamiento en el grupo. Es la que llamamos teoría tradicional. Otra corriente, la teoría de las relaciones humanas, afirma que los conflictos son naturales e inevitables en cualquier grupo y que no tienen que sermalos, sino que tienen el potencial de ser una fuerza positiva que determine el desempeño del grupo. La tercera postura, la mas reciente, postula que los conflictos no solo pueden ser una fuerza positiva en un grupo, sino que algunos son absolutamente necesarios para que el grupo se desempeñe eficazmente, esta la llamamos teoría interaccionista. Se analizaran cada una de ellas:
Teoríatradicional: Noción de que todos los conflictos son dañinos y deben ser evitados.
Teoría de las relaciones humanas sobre los conflictos: convicción de que los conflictos son el resultado natural e inevitable de cualquier grupo.
Teoría interaccionista sobre los conflictos: convicción de que los conflictos no solo son una fuerza positiva en un grupo, sino que también son una necesidad absoluta para que estese desempeñe con eficacia.
Conflictos funcionales o disfuncionales
Conflicto funcional: conflicto que sustenta las metas del grupo y mejora su desempeño.
Conflicto disfuncional: conflicto que estorba el desempeño del grupo.
Conflicto de tareas: conflicto por el contenido y las metas del trabajo.
Conflicto de relaciones: conflicto que se da en las relaciones interpersonales.
Conflictopor los procesos: conflicto por la manera en que se hace el trabajo.
El proceso del conflicto
El proceso puede dividirse en cinco etapas: oposición o incompatibilidad potencial, cognición y personalización, intenciones, conducta y resultados.
ETAPA I:
Oposición o incompatibilidad potencial:
Es la presencia de las condiciones que abren las oportunidades para que surja un conflicto,esta sea condensado en tres categorías generales; variables de comunicación, estructura y personales:
Comunicación
Esta puede ser origen de un conflicto. Representa las fuerzas opositoras que surgen de dificultades semánticas, malos entendidos y “ruido” en los canales de comunicación.
Estructura:
Los conflictos de índole estructural, comprenden variables como: El tamaño del grupo, grado de...
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