Conflictos Joha Mile Cindy Y Tays

Louis R. Pondy

Conflicto Organizacional:

Conceptos y Modelos
Tres tipos de conflicto entre las subunidades de las organizaciones formales
se identifican: (1) los conflictos de negociación entre las partes en un interesante
relación de grupo; (2) conflicto burocrático entre las partes en un
relación superiores-subordinado; y (3) los conflictos entre los sistemas
las partes en una relaciónlateral o de trabajo. En cada uno de los tres casos,
conflicto se trata como una serie de episodios, incluyendo cada episodio etapas
de latencia, sensación, percepción, manifestación y secuelas. El or-
se analiza la reacción de orga- al conflicto en cada caso mediante el
Barnard-Simon modelo de alicientes-contribuciones teoría del equilibrio.
De particular interés es si los miembros de la organizaciónse resuelven
conflictos por retirarse de la organización, por la alteración de la existencia
ing conjunto de relaciones, o cambiando sus valores y comportamiento dentro de
el contexto de las relaciones existentes. ^
Louis R. Pondy es profesor asistente de administración de empresas en
la Universidad de Pittsburgh.
Hay un cuerpo grande y creciente de literatura sobre el tema
del conflictoorganizacional. El concepto de conflicto ha sido tratado
como un fenómeno social general, con implicaciones para la comprensión
pie de conflictos dentro y entre organizaciones. ^ Tiene
autor desea agradecer a H. Jerome Zoffer, Jacob G. Birnberg, James A.
Wilson y Victor H. Vroom útil para los comentarios sobre el borrador de este documento.
* Jessie Bernard, TH Pera, Raymond Aron, y Robert C. Angell, LaNaturaleza de
Conflicto (Paris: UNESCO, 1957); Kenneth Boulding, Conflicto y Defensa (Nuevo
York: Harper, 1962); Lewis Coser, Las Funciones del Conflicto Social (Glencoe, 111 .:
Free Press, 1956); Kurt Lewin, Resolución de Conflicto Social (Nueva York: Harper, 1948);
Anatol Rapaport, Luchas, Juegos y Debates (Ann Arbor: University of Michigan,
1960); Thomas C. Schelling, la Estrategia deConflicto (Cambridge, Mass .: Harvard
Univ., 1961); Muzafer Sherif y Sherif Carolyn, Grupos en Armonía y tensión
(Norman, Oklahoma .: Universidad de Oklahoma, 1953); Georg Simmel, Conflicto, trad. Kurt
H. Wolff (Glencoe, 111 .: Free Press, 1955).



CONFLICTO DE ORGANIZACIÓN
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También asumido diversos roles de cierta importancia en los intentos de
teorías generales de la gestión y el comportamientoorganizacional. ^
Por último, el conflicto ha sido recientemente el foco de numerosos empírica
estudios de organización. *
Lentamente cristalización de esta investigación son tres conceptual
modelos diseñados para hacer frente a las principales clases de meno conflicto
fe- en las organizaciones. ^
1. Modelo de negociación. Esto está diseñado para hacer frente a los conflictos
entre los grupos de interésen la competencia por los escasos recursos. Este
modelo es particularmente apropiado para el análisis del trabajo-gestión
Ment relaciones, procesos de presupuestación y conflictos del personal de línea.
2. modelo burocrático. Esto es aplicable al análisis de
conflictos superiores-subordinados o, en general, los conflictos a lo largo del
dimensión vertical de una jerarquía. Este modelo esprincipalmente con-
3 Bernard M. Bass, Psicología Organizacional (Boston, Mass .: Allyn y Bacon,
1965); Theodore Caplow, Principios de la Organización (Nueva York: Harcourt, Brace,
y World, 1964); Eliot D. Chappie y Leonard F. Sayles, La medida de Hombre-
gestión (Nueva York: Macmillan, 1961); Michel Crozier, El Burocrático Phe-
fenó- (Glencoe, III .: Free Press, 1964); Richard M. Cyert y James G. March,Una Teoría del Comportamiento de la Firma (Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1963);
Alvin W. Gouldner, patrones de la burocracia industrial (Glencoe, 111 .: Free Press,
1954); Harold J. Leavitt, Psicología Empresarial (Chicago: University of Chicago,
1964); James G. March y Herbert A. Simon, Organizaciones (Nueva York: Wiley,
1958); Philip Selznick, TVA y los Grass Roots (Berkeley: University...