Conflictos

INFORME
DE INVESTIGACIÓN































Fecha: 14 de Noviembre de 2012 a 10 de Enero de 2013.







RESUMEN







El objetivo es el estudio de los estilos de gestión de conflicto en las organizaciones; para ello hemos analizado la relación existente entre los estilos de resolución de conflictos – integrador, dominante y servil-,y los valores predominantes de la persona- colectivista y poder-. Los resultados confirman dos de las hipótesis, mientras que una queda rechazada. A partir de los resultados analizamos cada una de las relaciones establecidas intentando reflexionar sobre por qué de la existencia de esta relación.





















Introducción


El conflicto es una situación en la quedos o más personas no están de acuerdo con el modo de actuar de un individuo o un grupo. Para que esta situación exista es necesario que exista un desacuerdo que no haya sabido resolverse.

Para el alemán Ralf Dahrendorf, un conflicto es una situación universal que sólo puede solucionarse a partir de un cambio social. Karl Marx, por su parte, ubicaba al origen del conflicto en la dialéctica delmaterialismo y en la lucha de clases.

Las teorías existentes sobre el conflicto social permiten entender la necesidad de contar con un cierto orden dentro de la sociedad, cuyos miembros deben integrarse. Para esto deben desarrollarse políticas de consenso e instrumentarse acciones de coerción.

El conflicto puede analizarse a partir de diversas perspectivas a nivel social. En general se loentiende a través de la moral o la justicia, con consecuencias negativas ya que puede destruir o hasta desintegrar una sociedad. Se puede aceptar, de todas maneras, que el conflicto tenga una función positiva gracias a su dinamismo (promueve el cambio social).

Para que un conflicto se produzca hace falta que existan causas subyacentes que pueden ser conscientes o inconscientes. En algún lugar o dealgún modo tiene que surgir y esas causas pueden ser profundas o superficiales, de acuerdo a dicha importancia el conflicto será más o menos grave. Siempre los conflictos se originan por algo.

Para dar solución al conflicto de intereses contrapuestos existen diferentes estilos de solución del conflicto. Rahim y Bonoma (1979) reconceptualizan los estilos de manejo del conflicto a partir delmodelo de Blake y Mouton (1964) a partir de dos dimensiones: interés propio (grado en que una persona trata de satisfacer su propio interés) o interés por los otros (grado en que una persona trata de satisfacer el interés de los demás). Estas dos dimensiones reflejan las orientaciones motivacionales de una determinada persona durante una situación de conflicto.
Esta teoría comprende cincoestrategias de resolución de conflicto dependiendo a que dimensión se aproxime más. Las estrategias son:

Integrador -implica alto interés por sí mismo y también por la otra parte en el conflicto. Le interesa la colaboración entre las partes para alcanzar una solución.
Servil -bajo interés por sí mismo y alto interés por la otra parte en el conflicto. Intenta minimizar las diferencias y destaca losaspectos comunes para satisfacer los intereses de la otra parte.
Dominante -Alto interés por sí mismo y bajo interés por la otra parte. Tiene una orientación de ganar-perder y fuerza la conducta para ganar su posición.
Evitador -bajo interés por sí mismo y también bajo por la otra parte. Está asociado con la retirada, quitarse de en medio, no enterarse de nada.
Compromiso - Interés medio tanto poruno mismo como por la otra parte. Ceder a cambio de que la otra parte también ceda. Toma y daca.

La Teoría universal de los valores humanos (Schwartz, 1994) representan, como metas conscientes, las respuestas que personas y grupos sociales deben dar a los que él denomina tres requisitos universales:
- Las necesidades de los individuos en su condición de
seres biológicos
- la coordinación...