Conflictos

CAPITULO 12

MANEJO DE CONFLICTOS Y CRITERIOS EN LA TOMA DE DECISIONES

Dr. Octaviano Domínguez Márquez Gerente de Planeación Estratégica, Normas y Evaluación del Programa de Fomento a la Salud para Trabajadores IMSS

- INTRODUCCION. - ASPECTOS GENERALES. - SITUACION CONFLICTIVA CON UN ENFOQUE DE SISTEMAS. - ELEMENTOS DEL CONFLICTO. - LOS CONFLICTOS: CONSTRUCTIVOS O DAÑINOS. - DIAGNOSTICO YMANEJO DE CONFLICTOS INTERPERSONALES.
- ETAPAS EVOLUTIVAS DEL CONFLICTO INTERPERSONAL. • ETAPA CIRCUNSTANCIAL.

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ETAPA COGNOSCITIVA. . ETAPA AFECTIVA. . ETAPA CONDUCTUAL. ETAPA CONSECUENCIAL.

- METODO DE INTERVENCION. - CASO N0. 1 Y NO. 2. - CONCLUSIONES. - RESUMEN. - BIBLIOGRAFIA.

INTRODUCCION La situación conflictiva en la dimensión societaria de un grupo, nos lleva aconsiderar la evidencia de la patología social en su conjunto(1) y en particular en un área laboral como producto de la enajenación organizativa de nuestro sistema, ayuno éste, de una completa salud mental de sus individuos(2). La disarmonía de las relaciones fiuncionales de las estructuras de los servicios de salud, configura en las áreas laborales una patología de la organización(3) que conjuga poruna parte, el desajuste interno de sus recursos humanos que transitan en la vida institucional a la deriva, llevados únicamente por la corriente de las normas generales disciplinarias, pero sin ninguna conducción en su imprescindible integración grupal como equipo de trabajo. No es un absurdo señalar que verdaderamente los equipos de salud no existen, lo que hay es un agrupamiento circunstancial depersonas que en el mejor de los casos, cada quien desempeña su trabajo con eficacia pero sin la coherencia grupal ni un sentido de pertenencia adquiridos en el proceso de integración de grupo, como sucede en general en todas las áreas laborales(4). No son los directivos de los servicios de salud y en particular del área de enfermería expertos en el manejo de recursos humanos, en la conducción degrupos y en la formación y desarrollo de equipos de trabajo. Los directivos también transitan a la deriva, la prioridad de sus funciones que es el manejo excelso de su mejor recurso, el humano, no se realiza de manera óptima y específicamente en el tema que nos ocupa, los conflictos no se abordan ni consideran con la profundidad que ameritan, ni se enlazan con la disociación del sistema laboraldesde el punto de vista global.
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Por otra parte, la patología de la organización debe apreciarse con la influencia causal que llega del entorno y precisamente al recurso en el cual desemboca su impacto, el humano. Los individuos a su ingreso y permanencia en una organización, llevan el resultado de su proceso educativo de formación, así como la influencia del molde socio cultural en que hanvivido con todos sus defectos y cualidades, de tal modo que las huellas de los impactos sociológicos sufridos en el entorno se harán evidences con pautas de conducta en la organización. Por su parte, las instituciones, poco hacen por encauzar o remodelar a este 140

recurso humano que en poco tiempo se convierte en un caballo de Troya, expresando en situaciones conflictivas, la insatisfacciónlaboral y la falta de integración a su institución. Los conflictos pueden darse de persona a persona, de un grupo con otro y lo más grave aún de reclamos laborales confrontándose a la institución. ASPECTOS GENERALES El conflicto es inherente al ser humano. Las características de los conflictos pueden variar según la época histórica, la diferencia de los grupos, edad y sexo de los individuos, ocupaciónlaboral y otras más que sería prolijo mencionar. La causalidad, sin embargo, sigue siendo más frecuente en la pugna por el poder. Los individuos por sí mismos o en una organización tienden a detentar el poder, o simplemente en el uso que hagan de su reflejo, cuando el poder lo toman de otros, entran en conflicto al suponer que puede serles arrebatado o compartido. La amenaza de perder el poder...