Consecuencias de la evaluación del desempeño

4.1 Consecuencias de la evaluación del desempeño

El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para gerenciar, dirigir y supervisar personal. Entre sus objetivos podemos señalar el desarrollo de personal y personal de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.

La evaluaciónpermite:

* Detectar necesidades de capacitación
* Descubrir personas clave para la organización
* Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa
* Encontrar a la persona que estaba buscando para otra posición
* Motivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable e involucrarlas en los objetivos de la empresa

Los problemas más comunes en la evaluación dedesempeño

Los distintos métodos para evaluar el desempeño presentan algunos errores o problemas frecuentes en su puesta en marcha, desde métodos anárquicos, donde cada gerente o jefe aplica su propio criterio, hasta herramientas bien diseñadas que no son bien implementadas, por ejemplo, al dar una retroalimentación inadecuada. Los problemas más comunes son:

* Carencia de normas
*Criterios subjetivos o poco realistas
* Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador
* Errores del evaluador
* Mala retroalimentación
* Comunicaciones negativas

Para evitar estos problemas

* Utilizar una adecuada herramienta de evaluación, que constará de un formulario y un instructivo
* Entrenar a los evaluadores. Muchas compañías se limitan a entregarel formulario y el instructivo, pero esto no basta. La mejor herramienta puede fracasar si los evaluadores no reciben una correcta y profunda capacitación sobre cómo utilizarla.

Cuando las evaluaciones de desempeño no son satisfactorias

Cuando el resultado no es favorable y el evaluado fue un buen empleado durante mucho tiempo, con evaluaciones positivas anteriores, o en el caso depersonas que están pasando un mal momento personal; en suma, para situaciones especiales, se puede implementar un programa especial de mejora del rendimiento.

Para lograrlo, tienen que “comprar la idea” en primer lugar el supervisor del empelado en cuestión, y en segundo lugar el empelado mismo. Luego, es importante acotar los tiempos, es decir, el programa debe tener un plazo definido, porejemplo seis meses.

Un plan de mejora del rendimiento debe incluir:

* Instrucciones y orientaciones verbales
* Comentarios y sugerencias frecuentes
* Conversaciones formales e informales
* Reportes de evaluación del rendimiento
* Entrenamiento
* Advertencias verbales y por escrito

Para una correcta implementación, debe prepararse un plan de acción con fecha deinicio, fechas de revisiones parciales y firmas de la persona involucrada, su supervisor inmediato y el responsable del área.

Si una empresa trabaja con esquemas de mentoring, la persona que cubra la función de mentor puede ser la indicada para aconsejar a quien esta transitando por un programa de mejora del rendimiento.

¿Qué sucede si el empleado no mejora su rendimiento de acuerdo conlo esperado?

* Realineamiento de carrera, ofreciéndole otra posición acorde con su nuevo estándar de rendimiento
* Reingreso al programa de mejora del rendimiento con nuevos plazos y objetivos
* Desvinculación





4.4.1 Ascenso, transferencia y promoción

Ascenso

La posibilidad suele ser un incentivo básico para obtener un desempeño general superior, y losascensos más significativos de reconocer un buen desempeño. Los ascensos justos y acertados pueden ocasionar una serie de problemas. Un problema fundamental es que, con frecuencia, los miembros de la organización que no son objeto del ascenso sienten resentimientos, que pueden afectar su estado de ánimo y productividad.

Otro problema fundamental es la discriminación. La mayoría de las...