Consideraciones Acerca Del Diagnóstico De Do

CONSIDERACIONES ACERCA DEL DIAGNÓSTICO DE DO

El diagnóstico del Do es difícil porque debe ser realizado con base en la información visible, pero también en la “oculta”. Esta paradoja permite establecer la analogía de la empresa con un iceberg.

Organizaciones distintas tienen diferentes configuraciones de los aspectos visibles y de los ocultos. La figura muestra algunos de es tos aspectos.Aspectos visibles

* Objetivos
* Políticas
* Tecnología
* Estructura y autoridad
* Canales de comunicación
* Procedimientos y reglas
* Desempeño

Aspectos ocultos
* Actitudes y opiniones
* Valores
* Sentimientos
* Políticas y poder
* Conflictos intergrupales
* Problemas técnicos y de comportamiento

Figura. el iceberg organizacional y suselementos de diagnóstico.

Naturalmente que un diagnóstico completo de cada aspecto mencionado en la figura, además de otros que deberían ser considerados, sería muy costoso y consumiría mucho tiempo. Por lo tanto, es importante elegir la estrategia de diagnóstico correcta para obtener la información deseada.

A continuación se describen cuatro de estas estrategias, ampliamente utilizadas:1. Revisión de registros: por causa de exigencias propias y gubernamentales, las organizaciones deben poseer un sano registro de información. Cuando los agentes del cambio tienen el tiempo y la paciencia necesarios para realizar una investigación de los registros, por lo general son recompensados con información valiosa sobre la salud o los problemas de la organización. Podemos aprendermucho revisando registros personales que señalan ausentismo o rotación de personal excesivos, o ciertos patrones de reclamaciones. Así mismo, un estudio de los registros contables puede proporcionar información sobre costos y otras cuestiones financieras.
2. Entrevistas: mediante la aplicación de una lista de preguntas especificas (que piden respuestas de sí o no) y generales, y preguntasabiertas (que piden explicación detallada), un entrevistador habilidoso puede descubrir transacciones respecto a un individuo en particular y sobre la organización en general.
3. Cuestionario de investigación: en la actualidad, esta alternativa es probablemente la más utilizada en la estrategia del diagnostico. Los cuestionarios pueden ser aplicados a grupos de personas o a individuos aislados.Algunos cuestionarios de investigación relativamente complejos incluyen la puntuación y el análisis estadístico para su examen.
4. Observación directa: es sabido que las personas tienden a decir una cosa y a hacer otra. Cuando este tipo de discrepancia tienden a constituir un problema, la administración puede recurrir a un tercero neutral (usualmente un consultor externo) para que observedirectamente a los empleados en el cumplimiento de su trabajo.

Cada una de estas estrategias tiene un enfoque propio para el diagnóstico comportamiento organizacional. Dada el equilibrio de las respectivas fuerzas y debilidades de cada enfoque, como lo muestra el cuadro No. 1, se puede desarrollar una estrategia de diagnóstico basada en dos enfoques o más. Es el caso, por ejemplo, de una entrevistacuidadosamente estructurada que podría ser aplicada para completar los resultados de una revisión de los registros, o para completar las preguntas previas a un cuestionario de investigación, el objetivo mayor, naturalmente, es obtener el máximo posible de información, a un costo razonable.

Enfoque de diagnóstico | Fuerzas principales | Debilidades principales |
Revisión de registros | *Proporciona la perspectiva histórica de largo plazo * Datos y cifras confirman o refutan las intenciones y/o las perspectivas de los empleados | * Consumen mucho tiempo * Llevar incorrectamente el archivo puede ser destructivo |
Entrevistas | * El contacto frente a frente es revelador(lenguaje corporal) * Las preguntas pueden ser introducidas en el transcurso de los mismos, para...