Consolidado entrega final Gestión por Competencias


GESTION POR COMPETENCIAS




ALEXANDER MARTÍNEZ CANCHILA
CÓD: 422161015
ERIKA BIBIANA DOMINGUEZ MARTÍN
CÓD: 1321830064
DANIELA MESA RAMIREZ
CÓD: 1312120008
CLAUDIA STELLA RAMIREZ BARBOSA
CÓD: 1311640006
RAUL FERNANDO DIAZ CESPEDES
CÓD: 1321830055






POLITECNICO GRAN COLOMBIANO
TERCERA ENTREGA PROYECTO DE AULA
DICIEMBRE 2014



GESTION POR COMPETENCIAS



ALEXANDER MARTÍNEZ CANCHILA
CÓD:422161015
ERIKA BIBIANA DOMINGUEZ MARTÍN
CÓD: 1321830064
DANIELA MESA RAMIREZ
CÓD: 1312120008
CLAUDIA STELLA RAMIREZ BARBOSA
CÓD: 1311640006
RAUL FERNANDO DIAZ CESPEDES
CÓD: 1321830055


TUTORA:
SANDRA MILENA RODRIGUEZ BELTRAN


POLITECNICO GRAN COLOMBIANO
TERCERA ENTREGA PROYECTO DE AULA
DICIEMBRE 2014




GESTION POR COMPETENCIAS

40. Construya indicadores para verificar que se cumplieron losobjetivos (piense en qué comportamientos y conocimientos deberá tener el empleado para que usted considere que los objetivos se alcanzaron)
Peter Drucker declara: “los objetivos son necesarios en cualquier área donde el desempeño y los resultados afecten de modo directo y vital la supervivencia y la prosperidad de la empresa” [Weihrich 1995].
La administración por objetivos, permite ver y planearlas metas de nuestra organización, y de esta forma que exista una trazabilidad en el cumplimiento de los objetivos, de esta forma garantizamos planes de mejora continua, acciones correctivas y preventivas sobre los indicadores que este por fuera del rango deseado.
Los objetivos deben cumplir requisitos e el momento de la construcción y de su posterior cumplimiento, primero que deben serespecíficos, se debe buscar un fin específico que seguir, deben ser claros y positivos, de esta forma lograremos que toda la compañía, su recurso humano, los entienda y esto permita el alcanzar el cumplimiento deseado.
Se debe contemplar tiempo, es decir el tiempo de ocurrencia de cuando se deben dar los objetivos, una de las características más importantes es que pueden ser modificados de acuerdo a latrazabilidad y el seguimiento de estos muestren un cambio en el comportamiento.
Evaluación de desempeño como indicadores de seguimiento:
Consiste en la realización de una comparación de lo realizado durante un período determinado por un empleado contra lo que la organización en la que trabaja considera el desempeño ideal para ese cargo, este ideal lo define la organización y está establecido en ladescripción y especificación del cargo. Por lo general, el evaluador suele ser un supervisor o superior que conozca bien el puesto, generalmente el jefe directo.
La evaluación de desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, es un procedimiento sistemático y periódico de comparación entre el desempeño de una persona en su trabajo y una pauta de eficiencia definidapor la conducción de la empresa. Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
¿Que se pretende evaluar?
Las características del empleado, sus cualidades, ( personalidad y comportamiento)
Aporte que brinda y genera de forma pro-activa al proceso o labor encomendada.
Capacidad de adaptabilidad , desarrollo y crecimiento del funcionario
Sedefinió la Hoja de vida de factores que evaluaremos de nuestro personal:
Poseer el conocimiento técnico y especifico de la labor asignada
Calidad como factor primordial en el resultado de su trabajo
Capacidad de adaptabilidad y relaciones personales en su entorno laboral
Análisis
Trabajo bajo presión
Los objetivos de la evaluación de desempeño son:
detectar necesidades de adiestramiento y capacitación.El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. Un desempeño superior puede indicar la presencia de un potencial mal aprovechado.
Para detectar el potencial de desarrollo de los empleados – Decisiones de ubicación (promociones y ascensos). Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones...