Constitucion del 91
Páginas: 5 (1011 palabras)
Publicado: 9 de septiembre de 2010
1. TITULO DEL PROYECTO 5
2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 6
3. JUSTIFICACIÓN 7
4. OBJETIVOs 8
4.1. OBJETIVO GENERAL 8
4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 8
5. FORMULACIÓN DE SUPUESTOS O HIPÓTESIS 9
6. MARCO TEÓRICO 10
7. MARCO DE REFERENCIA 11
8. DISEÑO METODOLÓGICO 29
8.1. FUENTES DE INFORMACIÓN 29
8.2. ENCUESTAS DE SATISFACCIÓN A LOS CLIENTES 29
8.3. PROCESO DE MUESTREO30
8.4. ANÁLISIS DE LA ENCUESTA D.P IMPRESORES 31
8.5. MATRIZ DE PLANEACIÓN DEL PRODUCTO D.P IMPRESORES 36
8.6. DESARROLLO DEL ANÁLISIS DE LA MATRIZ PLANEACIÓN DE PRODUCTO 38
8.7. ESTRATEGIAS DE MEJORAMIENTO EN SERVICIO AL CLIENTE DE LA COMPAÑÍA D.P IMPRESORES 41
8.8. ESTRATEGIAS DE MEJORAMIENTO DEL SERVICIO AL CLIENTE 42
9. cronograma 43
10. glosario 46
11. CONCLUSIONES47
WEBGRAFIA
BIBLIOGRAFIA
NOTA: COLOCAR PRIMERO WEBGRAFIA Y DESPUÉS BIBLIOGRAFÍA SIN NUMERACIÓN DE PAGINA.
JUSTIFICACIÓN
La insatisfacción del cliente para una organización que desarrolla productos y servicios según los requerimientos de externos, genera descontento por parte de los clientes que creyeron en sus productos, a largo plazo puede interrumpir el crecimiento, lasupervivencia y la rentabilidad de la organización.
Es por esto, que dentro de la organización se implementará esta herramienta (QFD), para mejorar los procesos que aseguren la satisfacción del cliente, eliminando todo tipo de situaciones que atenten contra el futuro organizacional.
El primer mecanismo de Comunicación interna y Formación que lleva a cabo la empresa con sus nuevos colaboradoreses la Inducción y el Entrenamiento, con el fin de que se integre adecuadamente al nuevo ámbito laboral tarea en la cual tienen participación los dueños o representantes de los procesos más importantes de la empresa.
Con el fin de garantizar la efectividad del proceso, el superior inmediato realiza una Evaluación del periodo de prueba con el fin de tomar las decisiones a las que haya lugar.Los cargos ocupados por personal que afecta la calidad del producto, son llamados cargos críticos, los cuales se califican con base en la Educación, formación, habilidades y experiencia. La calificación de la competencia se realiza para el personal nuevo en el reclutamiento y para el personal antiguo solo se realiza una vez.
Teniendo en cuenta las diferentes fuentes de entrada tales como: Lacalificación de competencia del personal, la revisión por la dirección, las acciones correctivas, las acciones preventivas, las auditorias de calidad, el desempeño de los procesos y el direccionamiento que tenga la empresa o las necesidades inmediatas que surjan, la Coordinación de Gestión Humana en función de lo anterior elabora un Plan de capacitación y entrenamiento al cual se le realizaseguimiento periódicamente y se verifica su eficacia. Los registros que evidencian este proceso se encuentran en las hojas de vida de los colaboradores.
La empresa como mecanismos de comunicación interna periódicamente efectúa una Encuesta de clima organizacional a los empleados, con el fin de percibir su opinión en relación con la manera en la cual la empresa satisface sus necesidades yexpectativas.
Con el fin de generar un ambiente de trabajo adecuado y en cumplimiento de requisitos legales la Coordinación de Gestión humana y Copaso, trabajan en el Programa de Salud Ocupacional con actividades orientadas hacia la prevención y control de los riesgos profesionales, en toda la empresa.
LA FUNCIÓN DE DESPLIEGUE DE CALIDAD. (QFD)
DEFINICIÓN
La herramienta QFD es un proceso queidentifica los requerimientos del cliente y proporciona una disciplina para asegurar que esos requerimientos estén presentes en las etapas de diseño, planificación, manufactura y comercialización.
PAGINA 22
Esta metodología se origina a través de varios factores donde influyó un grupo de científicos japoneses donde fueron tenidos en cuenta la forma de diseñar los productos, a partir de los...
2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 6
3. JUSTIFICACIÓN 7
4. OBJETIVOs 8
4.1. OBJETIVO GENERAL 8
4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 8
5. FORMULACIÓN DE SUPUESTOS O HIPÓTESIS 9
6. MARCO TEÓRICO 10
7. MARCO DE REFERENCIA 11
8. DISEÑO METODOLÓGICO 29
8.1. FUENTES DE INFORMACIÓN 29
8.2. ENCUESTAS DE SATISFACCIÓN A LOS CLIENTES 29
8.3. PROCESO DE MUESTREO30
8.4. ANÁLISIS DE LA ENCUESTA D.P IMPRESORES 31
8.5. MATRIZ DE PLANEACIÓN DEL PRODUCTO D.P IMPRESORES 36
8.6. DESARROLLO DEL ANÁLISIS DE LA MATRIZ PLANEACIÓN DE PRODUCTO 38
8.7. ESTRATEGIAS DE MEJORAMIENTO EN SERVICIO AL CLIENTE DE LA COMPAÑÍA D.P IMPRESORES 41
8.8. ESTRATEGIAS DE MEJORAMIENTO DEL SERVICIO AL CLIENTE 42
9. cronograma 43
10. glosario 46
11. CONCLUSIONES47
WEBGRAFIA
BIBLIOGRAFIA
NOTA: COLOCAR PRIMERO WEBGRAFIA Y DESPUÉS BIBLIOGRAFÍA SIN NUMERACIÓN DE PAGINA.
JUSTIFICACIÓN
La insatisfacción del cliente para una organización que desarrolla productos y servicios según los requerimientos de externos, genera descontento por parte de los clientes que creyeron en sus productos, a largo plazo puede interrumpir el crecimiento, lasupervivencia y la rentabilidad de la organización.
Es por esto, que dentro de la organización se implementará esta herramienta (QFD), para mejorar los procesos que aseguren la satisfacción del cliente, eliminando todo tipo de situaciones que atenten contra el futuro organizacional.
El primer mecanismo de Comunicación interna y Formación que lleva a cabo la empresa con sus nuevos colaboradoreses la Inducción y el Entrenamiento, con el fin de que se integre adecuadamente al nuevo ámbito laboral tarea en la cual tienen participación los dueños o representantes de los procesos más importantes de la empresa.
Con el fin de garantizar la efectividad del proceso, el superior inmediato realiza una Evaluación del periodo de prueba con el fin de tomar las decisiones a las que haya lugar.Los cargos ocupados por personal que afecta la calidad del producto, son llamados cargos críticos, los cuales se califican con base en la Educación, formación, habilidades y experiencia. La calificación de la competencia se realiza para el personal nuevo en el reclutamiento y para el personal antiguo solo se realiza una vez.
Teniendo en cuenta las diferentes fuentes de entrada tales como: Lacalificación de competencia del personal, la revisión por la dirección, las acciones correctivas, las acciones preventivas, las auditorias de calidad, el desempeño de los procesos y el direccionamiento que tenga la empresa o las necesidades inmediatas que surjan, la Coordinación de Gestión Humana en función de lo anterior elabora un Plan de capacitación y entrenamiento al cual se le realizaseguimiento periódicamente y se verifica su eficacia. Los registros que evidencian este proceso se encuentran en las hojas de vida de los colaboradores.
La empresa como mecanismos de comunicación interna periódicamente efectúa una Encuesta de clima organizacional a los empleados, con el fin de percibir su opinión en relación con la manera en la cual la empresa satisface sus necesidades yexpectativas.
Con el fin de generar un ambiente de trabajo adecuado y en cumplimiento de requisitos legales la Coordinación de Gestión humana y Copaso, trabajan en el Programa de Salud Ocupacional con actividades orientadas hacia la prevención y control de los riesgos profesionales, en toda la empresa.
LA FUNCIÓN DE DESPLIEGUE DE CALIDAD. (QFD)
DEFINICIÓN
La herramienta QFD es un proceso queidentifica los requerimientos del cliente y proporciona una disciplina para asegurar que esos requerimientos estén presentes en las etapas de diseño, planificación, manufactura y comercialización.
PAGINA 22
Esta metodología se origina a través de varios factores donde influyó un grupo de científicos japoneses donde fueron tenidos en cuenta la forma de diseñar los productos, a partir de los...
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