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Desarrollo Organizacional (D.O) 
Proviene de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático y tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organización y Ambiente y  aplica las ciencias del comportamiento a la administración.
El D.O puede centrarse en distintas necesidades  o demandas que tenga la empresa, es decir que la atención  puede centrarse en mejorar lasrelaciones humanas, en factores económicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo, etc. .  Por eso,  su área de acción es aquella que tiene relación con RR.HH.
Para ser más especifico podemos decir que el D. O tratara temas como  problemas de eficiencia organizacional, de identificación, de comunicación, conflictos entre grupos, y cuestiones de dirección y jefatura.

Cambio organizacionalPara que el D.O sea efectivo debe poder generarse un cambio organizacional, En general las metas a las que se apunta son: 
•    Mejoramiento de la competencia interpersonal. 
•    Reducir las tensiones. 
•    Una "administración por equipos" más eficaz.
•    Mejores métodos de solución de conflictos.
•    Sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos.  
•    Integrar los intereses de losindividuos con los objetivos de la organización.
•    Valores más humanos y democráticos. 
•    Distribución del poder en la empresa: descentralizar y delegar.
•    Combatir los conflictos internos y el recelo.
•    Desarmar los subgrupos.
•    Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos. 
•    Desarrollar la educación continua. 
•    Desarrollar la capacidad deautoanálisis.
Etapas
Las etapas del D.O:
1.    Decidir que se buscará el cambio a través del D.O
2.    Diagnostico de un consultor externo  en conjunto con la gerencia de la empresa
4.    Recolección de datos
5.    Evaluación de cultura de la empresa
6.    Reconocimiento de problemas
7.    Planeamiento de acciones y soluciones
8.    Desarrollo de equipos de trabajo para lograr laintegración.
9.    Motivar al personal a la comunicación y la confianza.
10.    Desarrollo inter grupal
11.    Educación y seguimiento
12.    Evaluación de resultados
Técnicas más usadas
Se han desarrollados ciertas técnicas basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar los problemas y provocar los cambios necesarios. Entre las más utilizadas están: 
1.    La retroinformación con baseen una encuesta: se inicia con un cuestionario que se entrega a los empleados, en el que se les pregunta acerca de los valores, la innovación,  la participación y el clima  dentro de la organización.
2.    La formación de grupos: Ésta técnica se puede aplicar a grupos que trabajen juntos  que sean interdependientes. . responsabilidades de cada uno.
3.    Los círculos de calidad: Permite que lostrabajadores puedan compartir con la administración la responsabilidad de solucionar problemas de coordinación, productividad y por supuesto de calidad.

Una vez que se realizado el diagnóstico, se sugiere la  implementación de herramientas  específicas relacionadas a la gestión de las personas. Algunas de ellas son:  
Evaluación de Desempeño: Esta herramienta se centra en el desempeñofuturo;
Diseño de Estructura de Remuneraciones / sistemas de premios: A través  de una buena aplicación de éstas políticas se podrá ver una importante mejora en aspectos como retención del personal, establecer mayores factores de equidad y dar espacio al reconocimiento, entre otras.
Activación de políticas hacia la Responsabilidad social empresaria: este tipo de  políticas suman mucho valor alinterior de una organización tanto como hacia el exterior. Donaciones, inclusiones sociales y participación ciudadana son las maneras más simples de comenzar.

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