Consultoría; cambio, cultura y ética

LMP. Mario Enrique Téllez Galván
RESUMEN
Consultoría empresarial

CAPITULO 4. CONSULTORIA Y EL CAMBIO
El cambio es la razón de ser de la consultoría de empresas. Si las diversas tareas de consultoría tienen alguna característica en común, es la de que contribuyen a la planificación y la aplicación de cambios en las organizaciones clientes. El cambio de la organización está erizado dedificultades y trampas. Al gestionar el cambio, los consultores y los clientes suelen cometer los mismo errores, introducir cambios suscita resistencia al cambio y provoca el estancamiento de todo el proceso.
4.1 ÍNDOLE DEL CAMBIO
El concepto del cambio implica que existe una diferencia perceptible en una situación, persona, equipo de trabajo, organización o relación entre dos momentos sucesivos.CAMBIO DEL MEDIO AMBIENTE
El cambio no es ninguna novedad: ha sido siempre una característica de la existencia misma y de la historia de la humanidad. Todos sabemos que sin cambio no hay vida y que los esfuerzos humanos por obtener mejores condiciones de vida implican enfrentarse con el cambio. Las organizaciones actuales funcionan en un medio ambiente que están en constante mutación.
Una empresa oen otra organización particular, la cuestión práctica consiste en saber qué se ha de considerar como su medio externo. Esta cuestión es cada vez más difícil de contestar. A menudo los gerentes están totalmente perplejos cuando se dan cuenta de que su organización puede verse influida por fuerzas económicas, sociales o políticas
Las tecnologías de la información y la comunicación han creadomuchas nuevas formas de hacer negocios y administrar organizaciones complejas que eran impensables con las antiguas tecnologías.
LOS CAMBIOS DE LA ORGANIZACIÓN
Las organizaciones forman parte de un proceso más amplio de desarrollo y tienen que reaccionar ante los nuevos cambios, trabas, exigencias y oportunidades del medio ambiente, se ven permanentemente obligadas a adaptarse al medio en el queexisten y funcionan. Los cambios pueden referirse a cualquier aspecto o factor de una organización, pueden afectar a los productos y los servicios, las tecnologías y el estilo de dirección, las estrategias aplicadas.
CAMBIOS EN LAS PERSONAS
La dimensión humana del cambio de una organización es fundamental. Las persona que trabajan en la organización –su personal directivo y técnico y sustrabajadores- son las que determinan en la última instancia con su comportamiento qué cambios se pueden introducir en la organización. Para realiza un cambio de la organización, el persona tiene que cambiar también: debe adquirir nuevos conocimiento, absorber más información, abordar nuevas tareas, perfeccionar sus conocimientos técnicos, renunciar a lo que se preferiría conservar y modificar los hábitos detrabajo.
Es importante reconocer que en una organización esta exigencia es válida para todos, comenzando por la alta dirección. Los especialistas en ciencias sociales suelen estar de acuerdo en la utilidad del concepto del cambio en los individuos formulado por Kurt Lewin. Se trata de un modelo secuencial que comprende tres etapas:
Descongelación: supone una situación algo inestable, ya que separte del supuesto de que se requiere cierto grado de ansiedad e insatisfacción.
Cambio: es la etapa central del modelo, en que tanto la dirección como los empleados empiezan a poner en práctica nuevas relaciones y conductas.
Recongelación: las personas afectadas por el cambio lo verifican por medio de la experiencia. Los subprocesos correspondientes requieren un medio un medio ambientepropicio y favorable.
El cambio de un individuo se produce en varios niveles. En el nivel de conocimientos, el de las actitudes y el del comportamiento. El cambio en los individuos dentro de una organización se ve también directamente afectado por los cambios en el entorno externo. Los cambios que se producen en el entorno de una organización pueden facilitar u obstaculizar el cambio de las...