Consultoria

4. La Consultoría y el Cambio

El cambio es la razón de ser de la consultoría de empresas. Si las diver­sas tareas de consultoría tienen alguna característica en común, es la de que contribuyen al a planificación y la aplicación de cambios en las organizacio­nes clientes. Al gestionar el cambio, los consultores y los clientes suelen cometer los mismos errores. Con frecuencia, la conducta mismade las personas que procu­ran introducir cambios suscita resistencia al cambio y provoca el estanca­miento de todo el proceso.

Los Cambios de la Organización

Las organizaciones no cambian por cambiar, pero como forman parte de un proceso más amplio de desarrollo y tienen que reaccionar ante los nue­vos cambios, trabas, exigencias y oportunidades del medio ambiente, se ven permanentementeobligadas a adaptarse al medio en el que existen y funcio­nan. Es más, las empresas y otras organizaciones también provocan cambios en su medio ambiente exterior. Los cambios pueden referirse a cualquier aspecto o factor de una organización. Afectan asi­mismo a las transformaciones de la estructura básica de la organización, con inclusión de la índole y el nivel de la actividad empresarial, lasdisposiciones jurídicas, la propiedad, las fuentes de financiación, las actividades y repercusiones internacionales, la diversificación, las fusiones y las alianzas con nuevos asociados y cuestiones análogas.

Cambios en las Personas

La dimensión humana del cambio de una organización es fundamental. Las empresas y las organizaciones son sistemas humanos. El personal debe entender, de­sear y poneren práctica cambios que, a primera vista, pueden parecer úni­camente tecnológicos o estructurales, y competencia exclusiva de la alta di­rección, pero que en la práctica repercutirán en las condiciones de trabajo, intereses y satisfacción de muchas otras personas.

Para realizar un cambio de la organización, el personal tiene que cam­biar también:Diferentes personas cambian de distintas maneras y cada persona tiene múltiples carac­terísticas propias que influyen en su deseo y capacidad de cambiar. La in­fluencia de la cultura en la que un individuo ha vivido y con la que ha crecido es trascendental.

Los especialistas en ciencias sociales suelen estar de acuerdo en la utili­dad del concepto del cambio en los individuos formulado por Kurt Lewin.Se trata de un modelo secuencial que comprende las tres etapas siguientes:

Resistencia al Cambio

La gente se resiste a los cambios e intenta evitados, cuando les producen un empeoramiento de situación con respecto al contenido de las tareas, las condiciones y carga de trabajo, los ingresos, las relaciones, el poder personal, el estilo de vida, etc. Sin embargo, también puede tropezarse conuna fuerte resistencia incluso si el cambio propuesto es neu­tral o beneficioso para las personas afectadas. Aunque Las más comunes se describen a continuación.

1. Falta de Convicción del que el Cambio es Necesario.

2. Aversión al Cambio Impuesto.

3. Aversión a las Sorpresas.

4. Temor de lo Desconocido.

5. Resistencia a ocuparse de asuntos impopulares.

6. Temor a la Inadaptación yel fracaso.

7. Perturbación de las Prácticas, hábitos y relaciones.

8. Falta de respeto y confianza en el promotor del Cambio.



Algunas de estas causas de la resistencia a los cambios son innatas a la naturaleza humana. No obstante, también influye la experiencia propia. Toda persona que ha estado sometida a muchos cambios innecesarios y frus­trantes, tales como reorganizacionesfrecuentes pero inútiles, o que se ha visto perjudicada por cambios que se le habían presentado como beneficiosos, suele ser muy recelosa con respecto a cualquier nuevo cambio. La resistencia al cambio es sólo un síntoma y el problema real es una gestión del cambio agitada, confusa e insensible a las preocupaciones y sentimientos del personal.



¿Cómo Enfocan las Organizaciones el Cambio?...