Consultoria





EL DIAGNOSTICO


DIAGNÓSTICOORGANIZACIONAL
CARACTERÍSTICAS, ACTORES Y MODELOS
• ¿Por qué una organización cambia?
• ¿Cómo se procesa la decisión del cambio?
• ¿Hacia dónde cambiar?
• ¿Qué variables es necesario conocer?
• ¿Cuáles son los principales indicadores?
• ¿Con qué profundidad es necesario conocer la situación actual?
• ¿Qué herramientas facilitan el cambio?
• ¿Qué senecesita para arraigar el cambio y hacerlo sostenible en el tiempo?
OBJETIVO
Poner de manifiesto la importancia del diagnóstico y autodiagnóstico organizacional a efectos de definir la dirección del cambio
ALCANCE
Reunir, escrutar y analizar datos de acuerdo a los objetivos del proyecto
Replanteamiento del problema y objetivo
Es definido en el pre-diagnóstico y en un principio no incluyela puesta en
marcha
MARCO CONCEPTUAL
Claro de manera de no dejarse influir o pasar por alto información oportuna
CONSIDERACIONES ESPECIALES:
Preparar la organización previamente.
Participar a las personas involucradas
Tacto para el planteamiento de situaciones no gratas
PROBLEMA
Existe un problema si hay una diferencia entre lo real y lo deseado y si alguien
está preocupado acerca deesta diferencia y desea cambiarla. Esta diferencia
enmarca el problema del que debe ocuparse el consultor
DIMENSIONES PRINCIPALES PARA DESCRIBIR LA SITUACIÓN REAL:
Descripción de los síntomas del problema.
Sustancia o identidad: base de comparación y cómo se justifica. Ej: porqué
decimos bajo rendimiento; en comparación con qué?
Ubicación física y en la organización
Magnitud absoluta yrelativa
Perspectiva cronológica
CAUSAS DEL PROBLEMA
Fuerzas y factores que lo originan
Eliminar las hipótesis que no se pueden justificar con hechos
Aplicar método científico riguroso
OTRAS RELACIONES IMPORTANTES
Factores atenuantes y agravantes
Nuevos o potenciales problemas
Posibilidades reales del cliente para resolver el problema
Actitudes del cliente: percepción, motivación aesfuerzo especial
Orientaciones posibles de acción futura
EL RELEVAMIENTO INTEGRAL

FACES
A) Reunir toda la documentación requerida
En lo estructural (solo documentos de proyección)
En lo económico/financiero (Todo lo inherente)
En Recursos humanos (Todo lo inherente)
B) Reuniones informativas
Mandos superiores
C) Definición y elaboración de estrategia
D) Conformación de equipo de trabajoE) Definición y elaboración de materiales y elementos a utilizar
F) Planificación de jornadas y carga horaria
G) Implementación

PLAN PARA LA RECOPILACIÓN DE DATOS
Verificar costo y beneficio de la información
Regla general: solo los elementos vitales
Evaluar el grado de detalle y de precisión requerido
Período (evolución)
Fuentes del relevamiento
Técnicas a emplear
Métodos paraverificar los datos

TECNICAS DE RELEVAMIENTO
Recuperación de datos registrados
Registros especiales
Observación
Informes especiales
Cuestionarios
Entrevistas individuales y colectivas
Estudio de actitud del personal
Estimaciones

ORGANIZACIÓN Y AGRUPAMIENTO DE LOS DATOS
Seleccionar criterios: acontecimientos, personal (edad, sexo), procesos, etc.
Análisis de los hechos
PREPARACIÓN DEDATOS
Verificación de integridad, claridad de registros y presentación,
comprobación de criterios empleados
Verificación cruzada
CLASIFICACIÓN: Criterios: tiempo, lugar, responsabilidad, estructura,
procesos, factores determinantes
ANÁLISIS
Empleo de herramientas estadísticas (media, varianza, etc.), Modelos
matemáticos y técnicas gráficas
Empleo de razones
Análisis causal: descubrirrelaciones de causa efecto en base a teoría
empleada e hipótesis iniciales
Análisis de campo de fuerzas (kurt Lewin): fuerzas impulsoras y restrictivas
Comparaciones
Análisis del futuro (estimar los datos futuros y analizar su tendencia)
Síntesis y definición de alternativas
Se realiza en paralelo con el análisis

Relevamiento de la estructura organizacional y marco normativo
Relevar...