Contabilidad 2000

1. Desarrollo Histórico de las Competencias:
− Sus inicios en EE.UU. y G. Bretaña
− Definiciones conceptuales: qué son las
competencias
− Desarrollos posteriores y su difusión: McBer
− Aplicaciones en países desarrollados: caso de
Australia
− Aplicaciones organizacionales en Chile, tanto
en el ámbito privado como público.
− Tendencias actuales en Chile: Proyecto de Ley
Certificación deCompetencias
2. Gestión de RRHH por Competencias:
− Un modelo integrado para la administración de
los RRHH
− Selección por Competencias
− Evaluación del Desempeño por Competencias
− Gestión de Capacitación por Competencias:
detección de brechas de competencias,
programas anuales individuales y transversales,
mallas curriculares para el desarrollo de carrera
en el largo plazo,acreditación de titulares,
medición de efectividad de la capacitación,
control de avances y presupuestario (SENCE,
OTECs y OTICs).
− Aplicaciones de vanguardia en capacitación:
elearning y CDs.
− Implicancias para la Gestión de
Compensaciones
− Implicancias para la Retención de Talentos, el
Clima Laboral, etc.
3. Modelos de Competencias más usados:
− El modelo conductual (EEUU)
− El modelofuncional (Europa)
− Otros modelos y combinaciones
− Otros tipos de competencias: claves, distintivas
o transversales.
4. Pasos metodológicos para desarrollar las
competencias en su empresa:
− La descripción y los perfiles de cargos
− El levantamiento de perfiles de competencias
por cargo: paneles expertos, entrevistas
conductuales y cuestionarios.
− Evaluación de brechas de competencias de lostitulares de los cargos: evaluación en 360°,
cuestionarios conductuales y pruebas
funcionales (expertos)
− Detección de Necesidades de Capacitación
(DNC) por competencias
− Desarrollo de brechas en competencias
deficitarias a nivel transversal o individual:
capacitación de corto y largo plazo, guías,
coaching.
− Diccionario de Competencias corporativas
− Gestión de Talentos y planes desucesión
− Definición de Familias de Cargos por
Competencias (y niveles salariales)
− Validez y confiabilidad de los instrumentos a
usar. ¿Es posible objetivar la medición de
competencias?
5. Ventajas y beneficios de los modelos de
competencias ¿Cuál elegir?
− Dinámicas y ejercicios para su aplicación
individualizada según la realidad de cada
asistente.
− Las competencias y la cadenade valor (service
profit chain): el factor humano.
− El liderazgo como competencia conductual
clave y recurrente.
− Ventajas y aportes genéricos del modelo,
aplicados a cada caso ¿Qué es lo que vale en
la empresa: saber, poder o querer hacer el
trabajo?
− Debilidades del Modelo de Competencias:
limitaciones de uso
La internacionalización está colocando el mayor énfasis en la construcciónde estrategias en los mercados, basadas en el desarrollo y construcción de marcas globales, de acuerdo con un estudio de Barham (2005),24 las cuales necesitan ser ampliamente reconocidas por los clientes, y asociadas por ellos con productos diferenciados, de alto valor agregado. A medida que los países logran un mayor desarrollo económico y mayores ingresos y bienestar, la población evolucionahacia la demanda de marcas reconocidas que garanticen un mayor valor agregado y una diferenciación en los productos. Las economías latinoamericanas, en especial en el caso de la mayor parte de los países de Centro América y del Caribe, donde tiene una mayor operación el Grupo de Alimentos, están en una etapa intermedia, en la cual, la escasez de recursos de la población no permite aún que se logre ungrado de sofisticación de los mercados. Sigue predominando la cultura de las compras en la "tienda de la esquina". Por eso, la estrategia del Grupo de disponer de una fuerza de distribución mediante las Cordialsas, que se dirige hacia las "tiendas", parece ser el adecuado, en esta fase de su proceso de internacionalización. Sin embargo, a medida que progrese hacia otra fase más avanzada de la...