Contabilidad Financiera

Diseño de cargos y perfiles por competencias
El proceso de análisis en la descripción de cargos debe caracterizarse por la alineación de
las competencias estipuladas y su nivel de requerimiento con el direccionamiento del
negocio.
Análisis organizacional
Constantemente, las empresas se esfuerzan por alinear su desempeño a los indicadores
del negocio. Así le entregan a su trabajo diario uncarácter estratégico con un norte claro.
Por esto, las gestiones estratégica, organizacional y de procesos se conjugan permanente
alrededor de la cultura de la empresa, en aras de la implementación de mejores prácticas,
la obtención de altos estándares de calidad y la prestación de un servicio óptimo.
El diseño de cargos juega un papel fundamental en esta alineación, pues de este procesodepende que los colaboradores sean ubicados y direccionados de acuerdo con los
estándares planteados.
Al momento de adelantar este tipo de diseños se tiene en cuenta principalmente la
estructura organizacional y la manera en que el organigrama fluye en forma vertical
descendente.
Aún así, algunos cuestionamientos se evidencian en este sentido: ¿ está relacionada la
configuración de laorganización con la estrategia del negocio? ¿hay una relación directa
con los procesos y la calidad? ¿cómo se comunica, controla y coordina la estructura? ¿hay
riesgos, amenazas o conflictos latentes? ¿cuáles son las ventajas, desventajas y cambios
necesarios de la estructura actual?
Según el especialista, las características de la estructura son una guía fundamental para el
diseño de los cargos. Esdecir, antes de definir las propiedades de los puestos de trabajo,
debemos tener claridad en que el modelo de la organización no presenta falencias.
De acuerdo con su direccionamiento, las compañías desarrollan estructuras de
organización (funcional simple, multidimensional, por equipos, por procesos, por unidades
de negocio, etc.). Independientemente de cuál sea su estilo propio, es necesariorevisar la
estructura y analizarla, para que no limite en ningún sentido el desarrollo del modelo de
competencias.
Entonces, las organizaciones deben hacer un análisis de la correlación de cargos. En otras
palabras, las compañías tienen que evidenciar cómo cada puesto está conjugado con la
estrategia del negocio, la misión de la compañía, los propósitos de calidad y la red de
procesos.

Loanterior se logra haciendo un balance de cada cargo con las directrices de la empresa.
La siguiente gráfica muestra un ejemplo expuesto por Beltrán.

El proceso se repite con la alineación de los procesos y los estándares de calidad definidos.
Según el conferencista, dentro de los beneficios del análisis de correlación de cargos se
encuentran:

ficar despliegue.

Modelo de diseño de cargosAlgunos de los modelos de diseño de cargos son:
Modelo clásico tradicional
Tuvo origen en la administración científica y estaba focalizado en la racionalización del
trabajo. Su centro único era la búsqueda de la fórmula para maximizar la eficiencia de las
personas, por lo que definió los cargos a partir de la división del trabajo. Sus grandes
impulsores fueron Taylor, Gantt y Gilberth,reconocidos pensadores de la gestión
empresarial.

Modelo humanístico
Fue creado a mediados del siglo XX en Estados Unidos, como reacción al modelo clásico
tradicional. Buscaba eliminar la presión de la eficiencia proponiendo una recompensa
mucho más social.
Su origen se dio en las escuelas de relaciones humanas, donde hablaba de un sociograma
(en lugar de organigrama) con una base jerárquicafundamentada en el liderazgo en lugar
de la jefatura. Promovía la organización informal. Su carácter idílico (para la época) le
vaticinó un deceso prematuro.
Modelo situacional competitivo
Actualmente, es el más utilizado por las organizaciones. Su filosofía está centrada en el
mejoramiento continuo y la calidad y en la adaptabilidad a las situaciones cambiantes del
entorno.
Su bandera...