Contabilidad

TALLER OPERACIÓN Y COMPESACIONES Y SALARIO
5. Análisis de los puestos.
El análisis de los puestos es una técnica con la cual se investigan y describen los puestos en términos de:
• Características o factores generales.
• Nivel de responsabilidad.
• Condiciones de trabajo.
• Aptitudes Requeridas.

 Evaluación del trabajo.
El proceso de medir los trabajos recibe el nombre de evaluacióndel trabajo. Cada factor del mismo puede dividirse en varios grados, a cada uno de los cuales se le asigna un valor puntual. El evaluador o comité de evaluación asigna a cada trabajo o puesto el número de puntos que corresponda al grado en que ese factor se encuentra presente en le trabajo. Por ejemplo, el puesto de un recolector de basura en una ciudad podría recibir muchos puntos por lascondiciones en que debe realizarse. El puesto del pagador de nóminas en la ciudad podría recibir menos puntos en ese factor, puesto que se lleva a cabo en condiciones más agradables; pero se le asignaría una puntuación mayor por exigir un nivel más alto de responsabilidad. De ese modo, cientos de trabajos pueden colocarse en algún orden de valor relativo para la organización.

 Encuestas sobre sueldos.Un jefe de nóminas y un mecánico tengan casi la misma evaluación global de trabajo. Después, uno o dos puestos de cada grupo pueden usarse para hacer encuestas de sueldos sobre los trabajos similares en la comunidad, en la industria y en el grupo ocupacional. Los sueldos máximos de los trabajos y puestos encuestados pueden distribuirse para establecer un límite superior destinado al grupo detrabajos a que pertenece. También de ese mismo modo puede fijarse un sueldo mínimo. La figura 5 contiene un conjunto de grupos o grados de puestos y trabajos, así como los sueldos que se entrecruzan y que resultan de ese proceso.




7.
OBJETIVOS INDIRECTOS:
• Vacaciones
• Gratificaciones
• Propinas
• Horas extras
• Primas
OBEJTIVOS DIRECTOS:
• Salario
• Premios
• Comisiones• Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
• Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensacionesanálogas a las de otras organizaciones.
• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
• Cumplir con las disposiciones legales.
• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir conlos otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

LOS DIFERENTES SISTEMAS DE INCENTIVOS.
Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.
Son muchas las labores en las que el individuo efectúa tareas difícilmente mensurables como unidades de producción.
INCENTIVOSMONETARIOS
• BONOS SOBRE PRODUCCIÓN: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción. Generalmente se emplean junto con un ingreso básico fijo. Una variante de este sistema incentiva al empleado por sus ahorros de tiempo. Una variante adicional combina los incentivos sobre unidades de producción con los bonos de producción, mejorando la compensación que recibanlos trabajadores por hora, más un incentivo por cada unidad producida. En algunos casos, el empleado puede recibir una compensación más alta una vez que alcanza determinado número de unidades.
• COMISIONES: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda.
• CURVAS DE MADUREZ: en los casos en que un empleado...