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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos abiertos, tendiente a aumentar la eficiencia y la salud de la organización para asegurar el mutuo de la empresa y sus empleados.
Es una estrategia de intervención que utiliza procesos de grupos para un enfoque sobre toda la organización, con el fin de provocar un cambio planeado.
BENEFICIOS
Cambios entoda la organización.
Mayor motivación.
Mayor productividad.
Mejor calidad de vida del trabajo.
Mayor satisfacción en el empleo.
Mejor resolución de conflictos.
Mejor trabajo de equipo.
Compromiso con los objetivos.
Incremento del deseo de cambio.
Reducción del ausentismo.
Menor rotación.
PASOS PARA IMPLANTAR
Determinación de objetivos.
Crear una estrategia de innovación y cambio.Diseñar el cambio organizacional.
Fijar en forma conjunta con el personal los nuevos objetivos a alcanzar.
Elaborar los programas de capacitación surgidos desde las necesidades detectadas.
Establecer las políticas de incentivos tanto económicos como sociales a otorgar cuando se alcancen los objetivos de los diferentes sectores.
Implementar la educación de todo el personal en lo referente a losvalores organizacionales que se pretenden inculcar a fin de ir cambiando la cultura organizacional.
AGENTE DE CAMBIO
¿Qué es el Cambio?
Significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas.
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno y externo.
MOTIVOS QUEOCASIONAN LA RESISTENCIA AL CAMBIO:
No querer.
No poder.
No conocer.
¿QUIÉN ES?
Es el agente que impulsa el esfuerzo del D.O, actuando como facilitador, estimulador e inspirador de comportamientos y procesos que permitan que eleven el nivel de eficacia y salud de la organización.
PERFIL DEL AGENTE
EL PAPEL DEL D.O INCLUYE 4 TAREAS:
I. Ayuda a generar datos validos.
II. Estimular la decisiónconsiente, libre y bien informada.
III. Asegurar el compromiso responsable en las acciones decurrentes a la decisión.
IV. Desarrollar sistemas de recursos del sistema-cliente.
VENTAJAS
Al aplicarlo se despierta un espíritu de grupo.
Es participativo.
La gente se siente comprometida con las soluciones.
Da una estructura lógica a la problemática.
Es una manera muy eficiente en tiempo yrecursos para encontrar problemas.
Permite conocer los procesos operativos por donde hay que comenzara trabajar con urgencia y conseguir una mejora inmediata.
Proporciona datos para estructurar una planeación temporal hasta que se fijen el nuevo rumbo, objetivos de la organización y se implanten cambios en los sistemas y procesos de la organización.
Como metodología es muy clara y contiene elementosque pueden ser combinados con otras metodologías para crear enfoques particulares más eficientes.
DESVENTAJAS
El modelo normativo nunca es especificado y puede ser diferente para diversas personas.
No todos los grupos sociales están listos para estos tipos de interacciones.
El definir problemas despierta expectativas de solución.
Puede provocar conflictos interpersonales.
Puede sermanipulado.
FRACASOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Consume mucho tiempo.
Es costoso.
Demora en la recuperación de la inversión.
Posibilidad de fracaso.
Posibilidad de la invasión de la privacidad.
Conformismo potencial.
Difícil de evaluar.
TEORIAS DE LA ADMINISTRACION A TRAVES DE LOS TIEMPOS
TEORIA DE LA ADMINISTRACION CIENTIFICA
Fundador Frederick Taylor Padre de la Administración Científica seenfocaba en tareas con su teoría de la maquinaria, no le importaban las personas, su aportación fue el estudio de tiempos y movimientos.
TEORIA DE LA ADMINISTRACION CLASICA
Henry Fayol Padre de la Administración su principal aportación fue el proceso administrativo (Planear, organizar, mandar y controlar) y 14 principios:
División de trabajo,autoridad,disciplina,unidad de dirección, unidad...