Contaduría Tributaria

Las Competencias en el Marco Organizacional de la Gerencia del Talento Humano
En el contexto mundial se han llevado a cabo en las últimas décadas, una serie de cambios profundos e innovaciones en el campo científico y tecnológico; debido a ello el contexto empresarial se ve sujeto a continuos cambios en las estructuras internas y en las relaciones con sus empleados, fruto de una economíaabierta, que ha obligado a transformar los sistemas de gestión que emplean las organizaciones, donde el rol del gerente o empresario del siglo XXI, a de ser el responsable de promover el cambio en su organización, teniendo una visión clara de lo que pretende lograr y los objetivos a conseguir.
Cada vez es más frecuentemente, que el éxito empresarial viene determinado no solo por una buena gestiónfinanciera y económica, sino también por una gestión adecuada de los recursos humanos. La misma ha sufrido considerables cambios, caracterizados éstos fundamentalmente por el cambio en la concepción de personal, ya que se deja de ver al recurso humano como un recurso más, pasando a ser el elemento esencial en las organizaciones. Esto conduce a se puede plantear que la Gestión de Recursos Humanos haido evolucionando, y actualmente está enfrascada en nuevos retos, siendo la Gestión por Competencias uno de ellos, convirtiéndose ésta, dentro de la organización, en una vía capaz de lograr la armonía entre los objetivos organizacionales y el desarrollo individual de las personas, elevando a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el accionar de unaempresa.
En consecuencia este modelo obliga a las empresas a realizar previamente un análisis en la cultura organizacional, en los valores, en la estrategia, en los estilos de liderazgo, entre otros factores, los cuales le permiten a la entidad comenzar a definir las competencias generales y a partir de las mismas ir desglosándolas hasta llegar a las competencias que debe poseer el trabajador en supuesto de trabajo con el objetivo de lograr un grado de competitividad exitoso. Además, con este modelo la organización puede desarrollar nuevas herramientas de gestión vinculadas al reclutamiento y selección de personal, al estudio de potencial, los planes de carrera y a la evaluación de desempeño; siendo de vital importancia para este último factor, ya que a partir de la misma se pueden proponercomportamientos más acordes con las exigencias del puesto de trabajo.
El término competencias tiene sus orígenes en el año 1949 como se hace referencia en Web http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh, por el profesor T Parsons, sobre un esquema conceptual que permitía estructurar las situaciones sociales, según una serie de variables dicotómicas. A partir de este momento,se continuaron realizando estudios sobre el tema y en el año 1973, David McClelland, profesor de Psicología de la Universidad de Harvard, buscó nuevas variables capaces de predecir con fiabilidad la adecuada adaptación a los problemas de la vida cotidiana, y en consecuencia el éxito profesional, a las que llamó competencias, que permitieron una mejor predicción del rendimiento laboral.
Asísucesivamente se continúo el estudio por diversos autores, apareciendo diferentes modelos a nivel mundial para analizar las competencias laborales, según el enfoque que se quiera dar al aprendizaje del personal y la posición que ocupa la persona en la estructura de mando y responsabilidades de la organización, los cuales pueden coexistir varios a la vez en la misma, sin que esto afecte negativamente lacoherencia como sistema. Según Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, CONOCER, (1999), estos modelos se pueden clasificar en: Funcionalista, Conductista y Constructivista.
El Modelo Funcional, consiste en el desglose o desagregación, y el ordenamiento lógico de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa, siguiendo el principio de describir en cada...