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TENDENCIAS DE LA GESTION POR COMPETENCIAS Y SU IMPORTANCIA EN LA GERENCIA ESTRÁTEGICA DEL TALENTO HUMANO























Gestión por competencias……………………………………………………………...3

Objetivos de la gestión por competencias……………………………………………4

Utilidades de la gestión por competencias…………………………………………..5

Conclusiones……………………………………………………………………………7Bibliografía………………………………………………………………………………9

































Gestión por competencias.

Los permanentes cambios que se viven en la empresas y organizaciones provenientes de los requerimientos y exigencias del mercado, obligan a estas a mantenerse a la vanguardia en todo lo relacionado con el mejoramiento continuo, es decir invertir en tecnología, equipos y maquinarias, pero, denada servirá adquirir todos esos bienes que pueden generar mejores servicios, si ese mejoramiento continuo no tiene en cuenta el desarrollo permanente de su capital humano. 

Algunas empresas centran de manera equivocada la partida que se dispone de capacitación y conocimiento en sus directivos, dejando de lado el resto del personal en que se concentra en gran parte el proceso de producción, porconsiderar que son los directivos quienes a mayor conocimiento, mayor claridad alcanzaran para lograr contundencia al dirigir su nave, sin embargo, al medir los resultados de gestión un gran porcentaje queda por debajo, por no afirmar que lejos de las metas que se habían propuesto.

Hoy la tendencia a implementar el modelo de gestión por competencias se impone en forma agresiva en empresas yorganizaciones de todos los tamaños. Se ha demostrado con cifras y estadísticas que en aquellas empresas y organizaciones donde la forma de mirar el negocio como inversión en maquinaria, equipos y tecnología se transforma para concebirlo además en función y desarrollo de su componente humano les ha permitido continuar vigentes y no solo eso, ser más competitivos.

Implementar un modelo de gestión porcompetencias es una tarea que obliga transformación de la mirada empresarial y organizacional y la capacidad en sus directivos de diseñar un direccionamiento estratégico (Misión, Visión y Valores) acorde a su realidad organizacional o empresarial y su compromiso permanente por el trabajo mancomunado con todos los miembros de su organización con el propósito de alcanzar sus objetivosestratégicos. 

Cuando se habla de implementar un modelo de gestión por competencias se hace referencia a la ejecución de una metodología que aprueba establecer competencias en sus empleados de tipo organizacional, técnicas y de rol. Lo anterior tiene como fin mejorar procesos administrativos y operativos, aumento de la calidad total, la competitividad, la productividad y sobre todo sacar el mejor provecho desu capital humano, porque sus empleados estarán ubicados en puestos de trabajo para los que están verdaderamente capacitados. 

Pese a los grandes beneficios que se reciben fácilmente verificables, implementar el modelo genera resistencia, tanto para las directivas como para los empleados; para los primeros por la falsa creencia que se tiene de requerir: 1. “mucho tiempo y dinero” del que no sedispone. 2. Compromiso como ya se había mencionado, en un cien por ciento antes durante y posterior a la implementación y lo más determinante. 3. Asumir sin castigo que algunos de sus funcionarios están ubicados en cargos para los cuales sus competencias no estarían alineadas. Los empleados por su parte con el temor a ser despedidos por “incompetentes” y a los movimientos que genera todo cambio yque les obliga a salir de su zona de confort. 

Para romper estos paradigmas es necesario darle un vistazo a la nueva corriente de la filosofía humanista o nuevo humanismo planteado en la doctrina siloista cuyo lema es “nada por encima del ser humano y ningún ser humano por debajo de otro”.

Así las cosas el empleador libera “la culpa” que pueda generar el evidenciar que...