Contexto Actual Que Se Requiere D.O

El cambio organizacional es difícil debido a: la actitud personal de los empleadores, los recursos disponibles y el tipo de quien lidera el cambio (consultora externa o gerente). EL PROGRAMA DE CAMBIO no puede durar menos de dos años, puede ser focalizado de carácter estructural por ejemplo, tecnológico y toma una situación inicial a una situación deseada (busca un cambio cualitativo) cumpliendouna visión a largo plazo. La primera razón de ayuda externa en proceso de cambio es: la resistencia de los usuarios. CONTEXTO para DO: liderar a la gente a través del cambio ya sea por tecnológicos, comunicación global, reducción de costos, cambios en el mercado, importancia del capital humano y gestión.
¿Por qué FALLAN ESFUERZOS DE CAMBIO?
Intervenciones apresuradas ante la urgencia delcambio, consultores externos responsables del cambio, consultores obsesionados por cumplir sus planes, decisión equivocada del consultor, cambios superficiales y no de fondo: atacar el síntoma, falta compromiso de contraparte, consultores no son capaces de cambiar consigo mismo (papel experto), evaluar cambio inapropiado o ausente, confrontación entre do grande y chico, confusión entre técnicas yprocesos, foco en el proceso mas que en el objetivo.
Conceptos y Valores de DO
D.O: es un cambio planificado a largo plazo, que maneja resistencias, implica distintos niveles apoyado por la gerencia, siguiendo un foco sistémico e impactando diferentes áreas, sus evaluaciones son continuas, en necesidades focalizadas, la participación delegación de la autoridad es importante como la colaboracióncompartiendo una visión a futuro, se facilitan los procesos de aprendizaje organizacional, solucionan problemas, se basa en diferentes modelos y busca la eficiencia de los procesos mejorando producción, desempeño y cultura.
Modelos para el cambio: flujograma de acción para llevar a cabo un proceso de cambio
M.KURT LEWIN: el cambio como proceso refiere que hay fuerzas que impulsan y restringen elcambio, cuando esta equilibrado hay un status quo, cuando restricciones bajan y aumentan impulsos de cambio se acepta: cuando es lo contrario, el cambio se resiste percibiéndolo como negativo: 1.DESCONGELAR (frente al status quo, la antigua conducta) puede ser generado por proceso diagnostico, al descongelar se crea motivación y disposición favorable para el cambio. 2. TRANSICIÓN-CAMBIO-MOV:interiorización, reflexión situación cambio, a un nuevo nivel de conducta. 3. CONGELAR: la conducta en el nuevo nivel, mediante reestructuración cognitiva integrando el punto de vista en personalidad, el yo y relación significativa.
METODOLOGÍA INVESTIGACIÓN-ACCIÓN: diagnóstico del problema (consultor externo-co construcción) feedback (en cuanto a situación diagnostico) diagnostico conjunto(intervención en relación a resultados previos) planificación de acciones conjuntas: que se va hacer, empoderamiento solución lo tiene el otro. Es un metodo de resolución de problemas basado en datos, se recopila retroalimenta y planifica acción en base de ello, método para aprender y hacer aprender acerca de la dinámica del cambio org.
METODOLOGIA INDAGACIÓN APRECIATIVA: se focalizan puntos fuertes yno puntos medios. 1. iniciar: presentar proyecto (familiarización, integración org.) 2. levantamiento de información: pregunta destinada a levantar mejores practicas de la org. 3. imaginar: proyectar mejorías como ellos les gustaría que fuera la org en un futuro preferido (de manera más positiva) 4. Innovar: generar ideas con organización sobre que van hacer y como (en organizaciones muy gravesno puede realizarse, solo aquellas que buscan gestionar el cambio)
BURKE-LITWIN: metodología de desempeño individual y de la organización: identifica variables en creación del cambio de primer y segundo orden, siendo cambio transaccional (evolutivo de igual naturaleza como estructuras sistemas) y transformacional (revolucionando altera naturaleza de org como liderazgo misión estrategia cultura)...